引言

2025年8月1日，最高人民法院發布《關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》（法釋12號，以下簡稱《解釋二》），自9月1日起施行。作為繼2020年《解釋一》後勞動爭議領域的重要司法解釋
，《解釋二》未停留在“修修補補”，而是針對實踐中勞資雙方權益失衡的痛點，它既回應了勞動者“求保護”的迫切需求

，也兼顧了用人單位“求穩定”的經營訴求；既通過規則明確化壓縮了“模糊地帶”的權利濫用空間，也為勞資雙方的行為選擇提供了清晰的預期指引。實現勞資權利雙向保護的“法益平衡”。

一、用工主體責任：從“找不到人”到“找對人”

在建築施工、餐飲服務等勞動密集型行業，“轉包/分包”“掛靠經營”是常見的用工亂象：勞動者跟著“包工頭”幹活
，工資由包工頭發放


，出了工傷卻找不到“正式單位”負責。《解釋二》第一條
、第二條針對這一痛點

，明確了“用工主體責任的穿透性”——將責任主體鎖定為“具備合法經營資格的承包人/被掛靠單位”，要求其承擔“支付勞動報酬
、認定工傷後的工傷保險待遇”等責任。

這一規則的“保護向度”十分明確：勞動者無需再因“包工頭跑路”而陷入“投訴無門”的困境
，承包人/被掛靠單位作為“合法經營主體”
，必須為其“選任不當”的行為買單。但同時，《解釋二》也對責任範圍做了“有限性限製”——僅要求承擔“勞動報酬”和“工傷保險待遇”
，而非全麵的“勞動關係責任”（如未簽合同二倍工資
、經濟補償等）。這種“有限穿透”的設計，既避免了勞動者因“非法用工”而權益落空，也防止了用人單位因“掛靠/分包”而承擔過度的“連帶責任”
，平衡了“保護勞動者”與“不株連無辜”的邊界，體現了勞動者權益的“兜底”與用人單位的“有限責任”的權益平衡。

二

、勞動關係：從“混同用工”到“清晰確認”

很多企業發展壯大後
，成立了集團公司，集團公司下設多個獨立的子公司
、孫公司
，出現“同一套人馬、不同公司主體”的“集團化公司”現象。有的公司為規避《中華人民共和國公司法》上的關聯關係，規避某些關聯交易，出現公司股權沒有任何關聯
，但是由同一實際控製人控製的關聯化經營的情形。在這種“關聯化經營”的背景下，“混同用工”現象日益突出：勞動者在A公司上班，卻與B公司簽合同；工資由C公司發放

，社保由D公司繳納。這種“交叉用工”讓勞動者的“勞動關係歸屬”成了“謎”，也給用人單位留下了“推諉責任”的空間。

《解釋二》第三條給出了“分步解決”的法律方案：第一步，尊重契約自由：優先以勞動者與用人單位簽訂的書麵勞動合同確認勞動關係；第二步

，回歸勞動關係的“從屬性”本質：未簽合同的，綜合“用工管理、工作時間、勞動報酬
、社保繳納”等因素認定；第三步，保護用人單位的合理分權：允許關聯單位“共同擔責”
，但“經勞動者同意的內部約定”除外。

這一規則的平衡邏輯在於：既通過“從屬性”標準為勞動者鎖定“責任主體”，防止用人單位以“關聯公司”為擋箭牌逃避責任；又通過“約定例外”為用人單位保留了“內部管理靈活性”——如果關聯單位之間的責任劃分已經勞動者同意，就無需“共同擔責”。例如，某集團公司將員工派往子公司工作
，雙方簽訂《外派協議》明確“工資由子公司發放、社保由集團繳納”，且勞動者簽字確認，那麼勞動者就不能再要求集團公司承擔子公司的工資支付責任。

三、二倍工資：從“懲罰性賠償”到“合理抗辯”

用人單位未與勞動者簽訂書麵勞動合同的“二倍工資”，是勞動法對用人單位的“懲罰性條款”，該懲罰性條款的出現，極大杜絕了勞動爭議中用人單位模糊、勞lao動dong者zhe權quan利li無wu法fa保bao護hu的de現xian象xiang，但dan實shi踐jian中zhong，有you些xie勞lao動dong者zhe利li用yong該gai條tiao款kuan
，故gu意yi不bu與yu用yong人ren單dan位wei簽qian訂ding勞lao動dong合he同tong，然ran後hou在zai試shi用yong期qi內nei離li職zhi，事shi後hou以yi此ci提ti起qi勞lao動dong仲zhong裁cai
，要yao求qiu用yong人ren單dan位wei支zhi付fu二er倍bei工gong資zi
，對dui用yong人ren單dan位wei造zao成cheng困kun擾rao和he損sun失shi

，因yin此ci
，《解釋二》第六條至第九條對“二倍工資”規則作出修正，精細化校準“二倍工資”適用場景和計算方式
，保障勞動者的“合同權”
，又明確用人單位的“無過錯不擔責”的民事基本原則。

二倍工資的計算方式：“按月+按實際工作日”——《解釋二》第六條規定：“二倍工資按月計算
；不滿一個月的，按該月實際工作日計算。”這一規則既符合“工資按月支付”的慣例，避免“一刀切”，避免了“不滿一個月按整月計算”對用人單位的不公平（例如，勞動者工作10天未簽合同
，若按整月算二倍工資，顯然加重了用人單位責任）。

二倍工資的“免責情形”：明確“無過錯不擔責”

《解釋二》第七條規定了三種免責情形：（1）不可抗力
；（2）勞動者故意或重大過失；（3）法律行政法規規定的其他情形。如果用人單位能證明“未簽合同是勞動者的錯”（比如勞動者拒絕簽字）
，或者“因不可抗力無法簽合同”（比如疫情封控）
，就可以不承擔二倍工資責任。這種“過錯歸責”的設計，平衡了“懲罰用人單位”與“保護無過錯方”的關係。

自動續延的“除外情形”：避免“法定續延”變“二倍工資陷阱”

《解釋二》第八條規定，勞動合同期滿後因“勞動合同法第四十二條（如醫療期
、孕期）、服務期未到期、工會任期未屆滿”而自動續延的
，不屬於“未簽合同”。這一規則直接回應了實踐中的“痛點”：比如女職工在孕期勞動合同期滿，用人單位按法律規定續延至哺乳期結束，若此時再要求用人單位支付“未簽合同二倍工資”
，顯然違背了“法定續延”的立法目的。《解釋二》通過“除外情形”，為用人單位的“法定續延”行為“鬆綁”，避免了“合法行為”反而承擔“違法責任”的悖論。

四
、無固定期限勞動合同：從“規避訂立”到“強製約束”

無固定期限勞動合同是勞動法賦予勞動者的“長期穩定權”，但實踐中用人單位常通過“延長合同期限”“自動續延”“換主體簽合同”等方式規避“連續訂立二次固定期限勞動合同”的規定。《解釋二》第十條、第十一條對此做了“反規避”設計，同時也為用人單位保留了“合理解除權”：

“連續訂立二次”的認定：堵死“規避漏洞”

《解釋二》第十條明確了四種視為“連續訂立二次”的情形：（1）延長合同期限累計一年以上；（2）約定自動續延；（3）換主體但繼續用工；（4）其他違反誠信的規避行為。例如，用人單位與勞動者簽1年合同
，到期後延長1年（累計2年）
，就視為“連續二次”；或者將勞動者轉到關聯公司簽合同，但仍在原崗位工作，也視為“連續二次”。這一規則直接打擊了用人單位的“規避技巧”，保障了勞動者的“無固定期限合同權”。

合同期滿後的“默示續訂”：平衡“繼續用工”與“解除權”

《解釋二》第十一條規定：“勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作
，用人單位未表示異議超過一個月，勞動者請求續訂勞動合同的，法院支持
；符合無固定期限情形的
，支持訂立無固定期限合同
；用人單位解除的
，要承擔法律後果。”這一規則的平衡邏輯在於：既保護勞動者“繼續工作”的預期（用人單位“未異議”視為同意繼續用工），也保障用人單位的“解除權”（但解除需承擔經濟補償或賠償金責任）。例如，勞動合同期滿後，勞動者繼續工作2個月

，用人單位突然通知“不用來了”，此時勞動者可以要求“續訂合同”
，若用人單位拒絕
，就需要支付違法解除賠償金。

五、服務期與競業限製：從“權利失衡”到“權益對等”

服務期與競業限製是勞資雙方“利益交換”的典型條款：用人單位為勞動者提供“特殊待遇”（如培訓、住房），要求勞動者“服務滿一定期限”
；或者要求勞動者“離職後不從事競爭業務”，以保護商業秘密。但實踐中，這兩個條款常出現“權利失衡”：要麼用人單位“過度約束”勞動者（如要求普通員工簽競業限製），要麼勞動者“隨意違約”（如接受培訓後立即離職）。《解釋二》第十二條至第十五條對此做了“權益對等”的校準，既保護了勞動者的“擇業自由”，又保障了用人單位的商業秘密和知識產權等權利。

服務期賠償：“實際損失”為限，避免“漫天要價”

《解釋二》第十二條規定：“勞動者違反服務期約定提前離職，用人單位請求賠償的
，法院綜合考慮實際損失、過錯程度、已履行年限等因素確定賠償責任。”這一規則的核心是“賠償以實際損失為限”，也就是說用人單位不能以“約定高額違約金”的方式“懲罰”勞動者，而隻能要求賠償“因勞動者離職造成的實際損失”（如培訓費用的未履行部分）。

競業限製：“知悉秘密”為前提，“合理範圍”為邊界

《解釋二》第十三條
、第十四條對競業限製的“生效條件”和“合理範圍”做了明確：

勞動者必須“知悉
、接觸用人單位的商業秘密或保密事項”，否則競業限製條款不生效。例如，普通前台員工未接觸任何商業秘密，即使簽了競業限製協議，也可以主張“協議不生效”。

競業限製的“範圍
、地域、期限”必須與勞動者“知悉的秘密”相適應

，超過部分無效。例如

，用人單位要求勞動者“離職後2年內不得在全國範圍內從事任何與本行業相關的工作”

，若勞動者僅接觸“某地區某產品的客戶名單”，則“全國範圍”的限製就超過了“合理比例”，勞動者可以主張該部分無效。

同時，《解釋二》第十四條明確：“高級管理人員
、高級技術人員等負有保密義務的人員
，在職期間競業限製條款有效，無需支付經濟補償。”這一規則平衡了“商業秘密保護”與“擇業自由”——對於“知密人員”，在職期間的競業限製是其“保密義務”的延伸
，用人單位無需額外支付補償；對於“非知密人員”，競業限製則因“無秘密可保”而不生效。

六
、勞動合同解除：從“任性解除”到“有理有據”

勞動合同解除是勞資爭議的“高發區”：用人單位常以“合同期滿”“客觀情況變化”為由任性解除，勞動者則常以“要求繼續履行”為由影響用人單位經營。《解釋二》第十六條至第十八條對此做了“邊界清晰化”處理
，既維護了勞動者對勞動合同的“繼續履行權”，又給予用人單位的“經營止損權”。

“不能繼續履行”的認定：防止“無限期拖延”

《解釋二》第十六條明確了六種“勞動合同不能繼續履行”的情形
，比如：（1）合同期滿且無續延情形；（2）勞動者已享受養老保險；（3）用人單位破產解散；（4）勞動者已與其他單位建立勞動關係。這一規則的核心是“尊重客觀事實”
，也就是說如果勞動合同已經“客觀上無法履行”，即使勞動者要求繼續履行

，法院也不會支持。例如，受各種國內外經濟形勢影響，很多用人單位陸續申請破產，此時勞動者要求“繼續履行勞動合同”顯然不現實
，勞動者隻能主張經濟補償或賠償金。

違法解除後的“工資賠償”：保護勞動者的“勞動報酬權”

《解釋二》第十八條規定：“用人單位違法解除勞動合同，勞動者請求支付‘解除後至繼續履行前’的工資，法院支持，標準為正常勞動時的工資。”這一規則直接回應了實踐中的“痛點”：比如用人單位違法解除勞動合同
，勞動者申請仲裁要求繼續履行，期間3個月沒有工資，此時用人單位需要支付這3個月的工資（按正常工作時的工資標準）。同時，《解釋二》也規定“雙方都有過錯的，各自承擔責任”，如果勞動者也有過錯（比如嚴重違反規章製度），則用人單位可以減輕賠償責任。

七

、社保問題：從“約定無效”到“補繳返還”

社保繳納是勞動法的“強製義務”，但實踐中常出現“用人單位與勞動者約定不繳社保”的情形：用人單位每月支付“社保補償”，勞動者承諾“放棄社保”。《解釋二》第十九條對此做了“否定約定+平衡利益”的處理：

約定不繳社保“無效”：保護勞動者的“強製社保權”

《解釋二》明確：“用人單位與勞動者約定無需繳納社保的，約定無效；用人單位未依法繳納社保
，勞動者請求解除合同並要求經濟補償的，法院支持。”這一規則直接否定了“社保約定放棄”的合法性——無論勞動者是否同意
，“不繳社保”的約定都無效，勞動者仍可以“未繳社保”為由解除合同並要求經濟補償。

補繳後“返還補償”：平衡用人單位的“財務損失”

《解釋二》同時規定：“用人單位依法補繳社保後
，請求勞動者返還已支付的社保補償的
，法院支持。”這一規則避免了勞動者“雙重獲利”：比如用人單位每月支付1000元“社保補償”


，勞動者拿了2年共2.4萬元
，之後又以“未繳社保”為由要求經濟補償
，此時用人單位補繳社保後，可以要求勞動者返還2.4萬元的“社保補償”。這種“雙向返還”的設計
，既維護了“社保強製繳納”的法律底線，又避免勞動者因“無效約定”獲得“雙重利益”，實現了“糾錯”與“公平”的平衡。

八、仲裁時效：從“拖延抗辯”到“及時主張”

仲裁時效是勞動爭議的“程序門檻”，實踐中常出現“用人單位在仲裁期間不抗辯，訴訟中再提時效”的情形，導致勞動者“贏了仲裁卻輸了訴訟”。《解釋二》第二十條對此做了“程序約束”
，體現勞動者的“時效利益”與用人單位的“抗辯權”的統一。

仲裁期間未抗辯，訴訟中不支持

《解釋二》規定：“當事人在仲裁期間未提出時效抗辯，訴訟中提出的，法院不予支持。”這一規則要求用人單位“及時行使抗辯權”，避免“拖延訴訟”；同時
，也保護了勞動者的“時效利益”——如果用人單位在仲裁時沒提時效，就不能在訴訟中再以此為由反駁。

 新證據可以“突破”：保護用人單位的“實體權利”

《解釋二》同時規定：“當事人基於新的證據證明時效屆滿的，法院支持。”這一規則避免了“程序正義”犧牲“實體正義”，也就是說，如果用人單位在訴訟中發現了“仲裁時未掌握的新證據”（比如勞動者在仲裁時隱瞞了“已超過時效”的證據），仍可以以此為由抗辯。

結語：平衡是最好的“穩定器”

《解釋二》的每一條款，都在嚐試尋找“勞動者權益保護”與“用人單位經營自主權”的“黃金平衡點”：它沒有“一邊倒”地傾向勞動者
，也沒有“放任”用人單位的違法行為
；它既通過“規則明確化”壓縮了“模糊地帶”的權利濫用空間，也為勞資雙方的“理性協商”提供了清晰的指引。

從實踐效果看，這種“雙向平衡”的規則設計
，不僅能有效減少“針尖對麥芒”的勞資衝突

，更能促進勞動關係的“長期穩定”——勞動者知道“自己的權益有保障”，就會更安心工作；用人單位知道“自己的責任有邊界”
，就會更願意投入人力成本。畢竟
，勞動關係的核心是“合作”
，而“平衡”是合作的前提。這種“平衡之術”
，正是勞動司法的“精髓”所在。