大家好，今天我給大家分享的是每個HR或者資方非常關心的，怎樣進行公司的規章製度的製定、管理，以及規章製度中可能會麵臨的風險。
雖(sui)然(ran)公(gong)司(si)可(ke)以(yi)根(gen)據(ju)實(shi)際(ji)情(qing)況(kuang)合(he)理(li)的(de)安(an)排(pai)調(tiao)崗(gang)調(tiao)薪(xin)，但(dan)是(shi)現(xian)實(shi)中(zhong)很(hen)多(duo)公(gong)司(si)都(dou)會(hui)覺(jiao)得(de)非(fei)常(chang)地(di)難(nan)以(yi)進(jin)行(xing)，因(yin)為(wei)實(shi)務(wu)中(zhong)認(ren)定(ding)公(gong)司(si)調(tiao)崗(gang)調(tiao)薪(xin)錯(cuo)誤(wu)，從(cong)而(er)判(pan)決(jue)公(gong)司(si)支(zhi)付(fu)經(jing)濟(ji)補(bu)償(chang)金(jin)、賠償金的情況非常多。
另外，我將規章製度的製定、管理，以及規章製度中可能會麵臨的風險跟大家做分享。第一部分是關於員工在職管理製度的有效構建；第二部分則是通過案例解讀員工在職管理製度的風險及應對策略；第三部分則是調崗調薪的法律基礎與實務技巧。
一、員工在職管理製度概述
第一、員工在職管理製度的概念
guangfanlaijiang，yuangongzaizhiguanlizhidushizhiweileyouhuayuangonggongzuodebiaoxian，tigaogongzuoxiaolv，baozhengyuangongdequanyi，weihuqiyexingxiangdemude，guidingshishideyixilieguanlizhiduheguizhangzhidu，qimudeshiguifanheyouhuayuangongdegongzuoxingwei，shiqiyenenggougenghaodeshixianjingyingmubiao，tongshiyenenggoumanzuyuangongdegongzuoxuyaoheheliqiwang，congershixianyuangongheqiyedegongying。
一yi方fang麵mian，法fa律lv並bing不bu過guo多duo幹gan涉she企qi業ye內nei部bu管guan理li，員yuan工gong關guan係xi管guan理li的de很hen多duo問wen題ti需xu要yao用yong人ren單dan位wei結jie合he本ben單dan位wei實shi際ji情qing況kuang在zai規gui章zhang製zhi度du中zhong予yu以yi明ming確que，此ci時shi員yuan工gong在zai職zhi管guan理li製zhi度du是shi用yong人ren單dan位wei行xing使shi用yong工gong自zi主zhu權quan的de主zhu要yao形xing式shi；另一方麵，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
第二、員工在職管理製度的內容
員工在職管理製度主要包括以下幾個方麵：
1、崗位職責和考核製度：明確員工工作職責、工作目標和績效評估標準，以便對員工的工作表現進行合理評估和考核。
2、薪酬福利製度：明確員工的薪資、獎金、補貼、社保等福利待遇，以激勵員工工作積極性。
3、培訓與職業發展製度：為員工提供各種培訓機會，幫助員工提高專業技能和職業素養，以促進員工的職業成長和發展。
4、績效管理製度：規定員工績效考核的標準和流程，確保員工的工作質量和工作效率，同時也為員工提供了晉升和加薪的機會。
5、紀律處分製度：明確違反公司規定的行為和後果，以維護公司的穩定和正常運營。
6、安全生產製度：確保員工在工作中的人身安全和健康，降低企業的生產安全風險。
第三、員工在職管理製度的生效要件
根據最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用的法律規定解釋一第五十條明確規定：“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、xingzhengfaguijizhengceguiding，bingyixianglaodongzhegongshide，keyizuoweiquedingshuangfangquanliyiwudeyiju。yongrendanweizhidingdeneibuguizhangzhiduyujitihetonghuozhelaodonghetongyuedingdeneirongbuyizhi，laodongzheqingqiuyouxianshiyonghetongyuedingde，renminfayuanyingyuzhichi。”
該條規定在前半部分明確了規章製度適用的前提：通過民主程序製定，不違反法律法規，向勞動者公示；後半部分則主要規定了規章製度的效力位階：員工在職管理製度的內容不能和法律、行政法規和政策規定相抵觸，一旦衝突以法律、行政法規、政策規定為準。
在zai效xiao力li位wei階jie上shang，還hai存cun在zai著zhe集ji體ti合he同tong和he勞lao動dong合he同tong的de位wei階jie大da於yu員yuan工gong管guan理li製zhi度du，勞lao動dong合he同tong中zhong的de約yue定ding還hai是shi更geng為wei重zhong要yao的de，但dan是shi在zai實shi踐jian過guo程cheng中zhong勞lao動dong合he同tong很hen明ming顯xian是shi模mo板ban性xing質zhi的de，內nei容rong少shao且qie框kuang架jia不bu完wan整zheng，這zhe種zhong情qing況kuang下xia，法fa院yuan可ke能neng還hai是shi會hui依yi據ju《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條員工管理製度來進行案件的審理。
關於員工在職管理製度的生效要件，主要有三點：內容合法、程序民主、依法公示。
內容合法即簡單的字麵意思，員工管理製度的內容不得與法律相抵觸。
《勞動合同法》第四條規定對程序民主作出了相關規定：“yongrendanweizaizhidingshejilaodongzheqieshenliyideguizhangzhiduhuozhongdashixiangshi，yingdangjingzhigongdaibiaodahuihuoquantizhigongtaolun，tichufanganheyijian，yugonghuihuozhezhigongdaibiaopingdengxieshangqueding。yongrendanweiyingdangjiangzhijieshejilaodongzheqieshenliyideguizhangzhiduhezhongdashixiangjuedinggongshi，huozhegaozhilaodongzhe。”因(yin)此(ci)在(zai)製(zhi)定(ding)員(yuan)工(gong)管(guan)理(li)製(zhi)度(du)時(shi)要(yao)充(chong)分(fen)征(zheng)求(qiu)員(yuan)工(gong)的(de)意(yi)見(jian)，聽(ting)取(qu)員(yuan)工(gong)的(de)反(fan)饋(kui)和(he)建(jian)議(yi)，並(bing)在(zai)製(zhi)定(ding)和(he)修(xiu)改(gai)員(yuan)工(gong)在(zai)職(zhi)管(guan)理(li)製(zhi)度(du)時(shi)進(jin)行(xing)充(chong)分(fen)協(xie)商(shang)，以(yi)確(que)保(bao)製(zhi)度(du)的(de)公(gong)正(zheng)、合理和可行性。需要注意的是，《勞動合同法》規定的“平等協商”zhuyaoshizhichengxushangdeyaoqiu，bingbushizhilaozishuangfangduiguizhangzhidudeneirongdachengyizhiyijian。ruguoqiyehezhigonghuogonghuijingpingdengxieshangwufadachengyizhi，yongrendanweiyouzuihoujuedingquan。zaizhe，yongrendanweimeiyouzujiangonghui，huiyingxiangguizhangzhidudeshengxiaoma？daanshibuhuide。gonghuishiqiyezhigongziyuanjiehedezuzhi，falvbingbuqiangqiuqiyebixujianligonghui。ruguoqiyemeiyouzujiangonghui，zhidinghexiugaiguizhangzhidukeyiyuzhigongminzhuxuanjudedaibiaopingdengxieshang，buhuiyingxiangguizhangzhidudexiaoli。
關於員工管理製度生效要件的第三點——公示告知，《勞動合同法》第4條第4款作出了相關規定：用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)應(ying)當(dang)將(jiang)直(zhi)接(jie)涉(she)及(ji)勞(lao)動(dong)者(zhe)切(qie)身(shen)利(li)益(yi)的(de)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)和(he)重(zhong)大(da)事(shi)項(xiang)決(jue)定(ding)公(gong)示(shi)，或(huo)者(zhe)告(gao)知(zhi)勞(lao)動(dong)者(zhe)。公(gong)示(shi)的(de)方(fang)式(shi)，可(ke)以(yi)多(duo)種(zhong)多(duo)樣(yang)，規(gui)模(mo)比(bi)較(jiao)小(xiao)的(de)企(qi)業(ye)可(ke)以(yi)通(tong)過(guo)發(fa)放(fang)員(yuan)工(gong)手(shou)冊(ce)、規章製度打印本並讓員工簽收的方式進行公示；規模比較大的企業則可以通過分部門開展規章製度培訓會、組織規章製度考試等方式進行，同時要注意製作會議記錄，並要求員工簽字。OA係統公示、張貼公示也是不錯的選擇。
當然也存在隻對用人單位部分人員適用的管理製度，此時通過微信消息、群聊等方式發送給勞動者，有依據證明勞動者確實收到，也是可以認定為進行了公示告知。
二、在職管理製度的風險和應對策略
第一、與法律法規相悖的規章製度無法適用
法律依據：
《勞動法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
《勞動合同法》第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第五十條；“用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。”
案例2-1-1
某投資公司《人事管理製度》第十五條第九款規定：“在職員工之間避免發生戀愛及婚姻關係，若發生此類關係公司將視其為自動離職，以確保公司各項業務正常運轉。”某M係該公司管理人員，與同為公司管理人員的某G戀愛結婚。該公司發現後，要求二人中的一人離開公司，某M決定離開，但向該公司提出補發年薪工資等要求；協商無果後，該公司通知某M，因其違反《人事管理製度》第十五條第九款，公司與其解除勞動合同。
【法院認為】該公司製定的《人事管理製度》第十五條第九款的規定違反了《勞動合同法》及《婚姻法》中關於勞動者享有勞動的權利及公民享有婚姻自由的權利相關規定，應屬無效，該公司以該無效規定辭退某M，屬違法解除與某M之間的勞動合同，故其應依法向某M支付賠償金。
案例2-1-2
蔡某於2017年12月11日入職某影院技術服務公司，擔任工程師。勞動合同中約定蔡某的月工資標準為12000元。2019年12月6日，蔡某因個人原因離職。離職時，因2018年度累計有休息日加班70小時未調休，蔡某向影院技術服務公司提出要求支付上述70小時的休息日加班費。影院技術服務公司雖認可蔡某存在上述加班事實，但認為，根據其公司《人力資源管理手冊》的規定，加班倒休周期為當年1月1日至12月31日，特殊情況可延長至次年3月31日，逾期未倒休，視為放棄相應權利，公司將不予支付加班費，且蔡某入職時已在《人力資源管理手冊》上簽字表示認可，故不同意向蔡某支付上述加班費。
【法院認為】本案爭議的焦點在於，某影院技術服務公司能否因規章製度的規定而免除其加班費支付義務。《勞動法》第(di)四(si)十(shi)四(si)條(tiao)第(di)二(er)項(xiang)規(gui)定(ding)，休(xiu)息(xi)日(ri)安(an)排(pai)勞(lao)動(dong)者(zhe)工(gong)作(zuo)又(you)不(bu)能(neng)安(an)排(pai)補(bu)休(xiu)的(de)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)應(ying)支(zhi)付(fu)不(bu)低(di)於(yu)工(gong)資(zi)的(de)百(bai)分(fen)之(zhi)二(er)百(bai)的(de)工(gong)資(zi)報(bao)酬(chou)。從(cong)該(gai)條(tiao)規(gui)定(ding)來(lai)看(kan)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)在(zai)安(an)排(pai)勞(lao)動(dong)者(zhe)休(xiu)息(xi)日(ri)加(jia)班(ban)之(zhi)後(hou)，應(ying)當(dang)及(ji)時(shi)安(an)排(pai)勞(lao)動(dong)者(zhe)補(bu)休(xiu)，未(wei)安(an)排(pai)補(bu)休(xiu)的(de)，則(ze)應(ying)支(zhi)付(fu)相(xiang)應(ying)的(de)加(jia)班(ban)費(fei)，而(er)非(fei)勞(lao)動(dong)者(zhe)不(bu)“申請”補休則“過期作廢”。此外，《勞動合同法》第二十六條第一款第二項規定，用人單位免除自己的法定責任、排(pai)除(chu)勞(lao)動(dong)者(zhe)權(quan)利(li)的(de)，該(gai)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)無(wu)效(xiao)或(huo)部(bu)分(fen)無(wu)效(xiao)。同(tong)理(li)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)利(li)用(yong)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)的(de)規(gui)定(ding)，免(mian)除(chu)自(zi)身(shen)法(fa)定(ding)責(ze)任(ren)，排(pai)除(chu)勞(lao)動(dong)者(zhe)權(quan)利(li)的(de)，即(ji)使(shi)該(gai)製(zhi)度(du)已(yi)向(xiang)勞(lao)動(dong)者(zhe)公(gong)示(shi)或(huo)告(gao)知(zhi)，亦(yi)因(yin)顯(xian)失(shi)公(gong)平(ping)而(er)對(dui)勞(lao)動(dong)者(zhe)不(bu)具(ju)有(you)約(yue)束(shu)力(li)，故(gu)蔡(cai)某(mou)的(de)請(qing)求(qiu)應(ying)予(yu)支(zhi)持(chi)。
案例2-1-3
吳某於2019年12月入職某醫藥公司，該公司《加班管理製度》規定：“加班需提交加班申請單，按程序審批。未經審批的，不認定為加班，不支付加班費。”吳某入職後，按照某醫藥公司安排實際執行每天早9時至晚9時，每周工作6天的工作製度。其按照加班管理製度提交了加班申請單，但公司未實際履行審批手續。2020年11月，吳某與公司協商解除勞動合同，要求公司支付加班費，並出具了考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等；該公司雖認可上述證據的真實性但以無公司審批手續為由拒絕支付。
【法院認為】本案的爭議焦點是某醫藥公司能否以無公司審批手續為由拒絕支付吳某加班費。符合“用人單位安排”“法定標準工作時間以外工作”情形的，用人單位應當依法支付勞動者加班費。本案中吳某提交的考勤記錄、與部門領導及同事的微信聊天記錄、工作會議紀要等證據形成了相對完整的證據鏈，該公司亦認可上述證據的真實性。該公司未實際履行加班審批手續，並不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定，故該公司應支付吳某加班費。
案例2-1-4
某家政公司規章製度規定，公司按照員工出勤天數核發工資，職工每曠工一天，除不計發相應工資外，每日另扣款150元；後該公司以朱某曠工10天為由額外扣款1500元。朱某要求公司承擔返還扣款等責任。
【法院認為】xianxingdelaodongfalvbingweifuyuyongrendanweiduilaodongzhedejingjichufaquan，yuangongweishangbandekeyibuzhifuxiangyingdelaodongbaochoudanbudedaokougongzi，gongsidekoukuanxingweiwuxiao。ruguoyongrendanweiyinduilaodongzhefakuanergouchengjubuzhifulaodongbaochoude，laodongzhekeyiyaoqiuyongrendanweizhifulaodongbaochou、承擔逾期支付工資責任直至解除勞動合同要求用人單位承擔支付經濟補償金等責任。
其他常見的規章製度違法情形：女職工入職時承諾未孕，入職後半年內懷孕屬於欺詐，應自動離職；約定試用期不為員工繳納社會保險及公積金；員工個人承諾放棄社會保險及公積金；員工遲到一次扣款100，曠工一次扣工資10%；以奮鬥者名義和員工簽署放棄加班費條款；約定未完成業績指標的可直接辭退，且無需支付經濟補償；員工違紀時扣發工資；
第二、不具有合理性的規章製度無法適用
【指導意見示例】
浙江省高級人民法院《關於審理勞動爭議案件若幹問題的意見》第34條：用人單位在《勞動合同法》實施前製定的規章製度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，並已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動合同法》實施後，用人單位製定、修xiu改gai或huo者zhe決jue定ding直zhi接jie涉she及ji勞lao動dong者zhe切qie身shen利li益yi的de規gui章zhang製zhi度du或huo者zhe重zhong大da事shi項xiang時shi，未wei經jing過guo該gai法fa第di四si條tiao第di二er款kuan規gui定ding的de民min主zhu程cheng序xu的de，一yi般ban不bu能neng作zuo為wei人ren民min法fa院yuan審shen理li勞lao動dong爭zheng議yi案an件jian的de依yi據ju。但dan規gui章zhang製zhi度du或huo者zhe重zhong大da事shi項xiang決jue定ding的de內nei容rong不bu違wei反fan法fa律lv、行政法規、政(zheng)策(ce)及(ji)集(ji)體(ti)合(he)同(tong)規(gui)定(ding)，不(bu)存(cun)在(zai)明(ming)顯(xian)不(bu)合(he)理(li)的(de)情(qing)形(xing)，並(bing)已(yi)向(xiang)勞(lao)動(dong)者(zhe)公(gong)示(shi)或(huo)告(gao)知(zhi)，且(qie)勞(lao)動(dong)者(zhe)沒(mei)有(you)異(yi)議(yi)的(de)，可(ke)以(yi)作(zuo)為(wei)人(ren)民(min)法(fa)院(yuan)審(shen)理(li)勞(lao)動(dong)爭(zheng)議(yi)案(an)件(jian)的(de)依(yi)據(ju)。
案例2-2-1
某公司以職員張某乘坐非法運營車輛至公司宿舍，依職代會通過的“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”決議，解除了與張某的勞動合同。
【法院認為】用人單位規章製度是指用人單位依法製定的、僅在本企業內部實施的、關guan於yu如ru何he組zu織zhi勞lao動dong過guo程cheng和he進jin行xing勞lao動dong管guan理li的de規gui則ze和he製zhi度du，是shi用yong人ren單dan位wei和he勞lao動dong者zhe在zai勞lao動dong過guo程cheng中zhong的de行xing為wei準zhun則ze，亦yi稱cheng為wei企qi業ye內nei部bu勞lao動dong規gui則ze。規gui章zhang製zhi度du既ji要yao符fu合he法fa律lv法fa規gui規gui定ding，亦yi要yao合he情qing合he理li，不bu能neng無wu限xian放fang大da乃nai至zhi超chao越yue勞lao動dong過guo程cheng和he勞lao動dong管guan理li的de範fan疇chou。本ben案an中zhong，張zhang某mou乘cheng坐zuo黑hei車che行xing為wei發fa生sheng之zhi日ri正zheng值zhi其qi休xiu息xi之zhi日ri，勞lao動dong者zhe有you權quan支zhi配pei自zi己ji行xing為wei，公gong司si不bu能neng以yi生sheng產chan經jing營ying期qi間jian的de規gui章zhang製zhi度du來lai約yue束shu員yuan工gong休xiu息xi期qi間jian行xing為wei。單dan位wei職zhi工gong乘cheng坐zuo何he種zhong交jiao通tong工gong具ju上shang班ban是shi職zhi工gong的de私si人ren事shi務wu，用yong人ren單dan位wei無wu權quan作zuo出chu強qiang製zhi性xing規gui定ding，如ru勞lao動dong者zhe確que有you違wei法fa之zhi處chu，亦yi應ying由you國guo家jia行xing政zheng機ji關guan等deng有you權quan機ji關guan進jin行xing處chu罰fa。故gu該gai公gong司si因yin張zhang某mou乘cheng坐zuo非fei法fa運yun營ying車che輛liang而er作zuo出chu解jie除chu勞lao動dong合he同tong係xi違wei法fa解jie除chu，損sun害hai了le勞lao動dong者zhe合he法fa權quan益yi，應ying向xiang張zhang某mou支zhi付fu賠pei償chang金jin。
案例2-2-2
陳某係外企員工，平時執行公司班車接送、進公司打卡的出勤製度，公司按打卡時間計算工時、結算工資。2018年10月22日，因班車延誤，致陳某9:26到公司，因其擔心少算工時和工資，就覆蓋了機打考勤記錄，手寫“9:00忘打卡”。公司遂以陳某違反員工手冊解雇規定“2.不誠信、欺騙行為。包括但不限於：向公司編造、虛構莫須有的事實……”單方解雇陳某。法院認為，陳某行為尚未達到嚴重違紀、足以解除勞動合同程度。規章製度對員工的懲戒，未慮及員工行為原因、過錯、情節或後果等因素，有違勞動法原則，不宜參照適用。
【評析】用人單位弘揚企業優秀文化，在規章製度中明確要求員工誠信、不欺騙，應予倡導。但將勞動者“誠信、不欺騙”這zhe類lei道dao德de化hua要yao求qiu，直zhi接jie設she定ding為wei用yong人ren單dan位wei單dan方fang解jie除chu勞lao動dong合he同tong的de情qing形xing。一yi要yao看kan是shi否fou與yu勞lao動dong組zu織zhi管guan理li有you關guan，以yi免mian過guo度du擴kuo張zhang企qi業ye用yong工gong自zi主zhu權quan，二er要yao看kan責ze任ren設she定ding是shi否fou過guo重zhong，是shi否fou侵qin害hai到dao了le勞lao動dong者zhe合he法fa權quan益yi。
法院有權審查此類規章製度合法性與合理性，考量勞動者行為是否對用人單位利益、勞動組織管理產生重大影響或造成嚴重後果。用人單位超越合理權限對勞動者設定義務、確定罰則的做法不盡妥當，單方解除勞動合同更是影響到勞動者生存權的最嚴厲懲處，對此必須慎重。
案例2-2-3
何某2013年11月27日曠工一日，A公司依據員工手冊規定“曠工超一日屬於嚴重過失，扣標準工資的40%並辭退”，解除了與何某的勞動合同。
【法院認為】何某雖存在2013年11月27日曠工一日的事實，但A公司員工手冊中“曠工超一日屬於嚴重過失，扣標準工資的40%並辭退”的規定要求過苛，屬違法解除勞動合同。
案例2-2-4
《員工手冊》5.10.2（3）規定：嚴重違紀行為：作解雇論處。5.10.6（7）規定，在公司內有打架行為或協助、唆使他人有打架行為者，經查證屬實或有具體事證者，屬於嚴重違紀行為。《公司規章管理規定》5.6.1（3）規定：嚴重違紀行為作解雇論處。5.6.5（7）規定：在公司內有打架行為，或協助、唆使他人有打架行為者，經查證屬實或有具體事證者，屬於嚴重違紀行為。
【法院認為】規gui章zhang製zhi度du用yong以yi規gui範fan企qi業ye管guan理li和he員yuan工gong行xing為wei，使shi勞lao資zi雙shuang方fang在zai規gui製zhi範fan圍wei內nei活huo動dong。司si法fa在zai對dui用yong人ren單dan位wei規gui章zhang製zhi度du合he理li性xing進jin行xing審shen查zha時shi，既ji要yao規gui範fan和he限xian製zhi用yong人ren單dan位wei濫lan用yong管guan理li權quan，又you要yao尊zun重zhong用yong人ren單dan位wei的de經jing營ying自zi主zhu權quan，如ru果guo用yong人ren單dan位wei製zhi定ding的de規gui章zhang製zhi度du中zhong出chu現xian“員工言語上頂撞上級主管，用人單位據此可以解除勞動關係”等(deng)內(nei)容(rong)，則(ze)該(gai)內(nei)容(rong)的(de)要(yao)求(qiu)顯(xian)然(ran)對(dui)員(yuan)工(gong)過(guo)於(yu)苛(ke)刻(ke)，且(qie)超(chao)出(chu)一(yi)般(ban)人(ren)的(de)可(ke)承(cheng)受(shou)範(fan)圍(wei)，則(ze)司(si)法(fa)將(jiang)會(hui)予(yu)以(yi)調(tiao)整(zheng)，以(yi)保(bao)障(zhang)員(yuan)工(gong)的(de)合(he)法(fa)權(quan)益(yi)。但(dan)是(shi)原(yuan)告(gao)的(de)行(xing)為(wei)是(shi)在(zai)上(shang)班(ban)期(qi)間(jian)打(da)架(jia)，該(gai)行(xing)為(wei)已(yi)經(jing)明(ming)顯(xian)超(chao)出(chu)了(le)員(yuan)工(gong)基(ji)本(ben)行(xing)為(wei)準(zhun)則(ze)範(fan)圍(wei)，也(ye)是(shi)任(ren)何(he)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)不(bu)能(neng)“容忍”的de，如ru果guo用yong人ren單dan位wei不bu嚴yan格ge按an照zhao規gui章zhang製zhi度du予yu以yi處chu理li，則ze勢shi必bi會hui致zhi使shi用yong人ren單dan位wei的de規gui章zhang製zhi度du虛xu無wu化hua，侵qin蝕shi用yong人ren單dan位wei正zheng常chang的de經jing營ying管guan理li秩zhi序xu。故gu本ben院yuan對dui原yuan告gao提ti出chu的de公gong司si的de規gui章zhang製zhi度du不bu合he理li的de主zhu張zhang，不bu予yu支zhi持chi。
關於合理性審查，需要以一般社會公眾的認知標準衡量：權利與義務一致，責任與處罰相當。對於一般違紀，可以批評、教育、口頭警告，書麵警告；對於嚴重違紀，則可以解除合同。
審查要點包括：是否超越勞動管理範疇；是否損害勞動者合法權利；是否符合正常的管理秩序；是否符合行業特點和行業慣例；是否符合一般行為準則.......
第三、關聯企業的規章製度不當然適用於本企業
總公司對分公司的規章製度：適用。
母公司與子公司：在法律上認定觀點是不統一的。
注意：總公司製定的規章製度需要適用於子公司、分公司或關聯公司，則應當在製度中明確適用範圍；向包括子公司、分公司、關聯公司在內的全體員工或員工代表履行民主協商和公示、告知等程序，避免規章製度因存在程序瑕疵而無法適用。
第四、孕產期、醫療期員工的保護性適用
孕產期醫療期員工的保護性適用，就是說員工手冊對於孕產期和醫療期的員工有一定的適用界限，這個是有法律明確規定的。
案例2-4-1
【產假女工請假手續不完善不屬於嚴重違反規章製度，單位不得解除勞動合同——2015年江蘇省徐州市中級人民法院發布徐州法院2014年度十個勞動爭議典型案例之案例七】
2009年6月，王女到某徐州運輸公司工作。2012年12月底，王女因身體不適請假。2013年2yue，mouyunshugongsiyiwangnvweiqingjiaweiyoujiechuleshuangfanglaodonghetongqieweizhifugaiqijiandegongzi。houjingyunlongqufayuanshenli，chexiaoleduiwangnvjiechulaodonghetongdejueding。2013年11月9日，某運輸公司以郵寄的方式通知王女回單位報到上班。王女收到了該通知後口頭委托律師代為請產假。2013年11月12日，某運輸公司再次向王女寄發通知，要求王女按照單位的規章製度履行請假手續。2013年11月13日，王女以郵寄的方式向運輸公司請產假，同時郵寄了相關病曆資料複印件。公司11月17日收到了王女請產假的郵件後，認為其未按規定的程序請假，再次向王女郵寄履行請假手續通知。12月10日，該公司向王女郵寄解除勞動合同通知，以王女連續曠工15天為由解除勞動關係。
【法院認為】王女因生育子女正處於休產假期間，本人未親自向用人單位請假，雖未能完全按照規章製度履行請假手續，但也未達到《勞動合同法》guidingdeyanzhongweifanguizhangzhidudechengdu，danweiyiciweiyoujiechulaodonghetongyufawuju。benanzhongwangnvtigongdeqingjiacailiaoshangbuwanbei，yeweinengrangqinshuqianwangdaiweiqingjiaqueshicunzaichengxuxiaci，danmouyunshugongsiyeyingjiyuqiyerenxinghuaguanli，kaolvdaonvxingyuangongchanhoudeteshuqingkuanggeiyushidangdelijieheguanhuai，erbuyingduiqingjialiuchengzuoyingxingyaoqiu。wangnvweianguizhangqingjiadexingwei，weigouchengjiechulaodonghetongqingxingzhongde“嚴重違反用人單位規章製度”。故某運輸公司以王女曠工為由，解除其與王女之間的勞動合同，於情於理於法均不具備充分依據，屬違法解除。
第五、規章製度無法適用時的救濟
例如：員工行為違反公序良俗；員工行為違反勞動紀律及基本職業道德。
案例2-5-1
2011年3月7日，塗某入職某醫院，從事救護車駕駛員工作。2019年8月，塗某因涉嫌吸毒，在工作崗位上被公安機關帶走，並被行政拘留10日（其中7個工作日）。同年9月9日，為保護塗某的個人隱私，工會建議以曠工為由進行辭退。9月24日，醫院以塗某“連續曠工10個工作日”為由，對其發出辭退通知書。該辭退通知書上未提及塗某因吸毒被行政拘留等內容。
【法院認為】塗某有兩個行為違反規章製度：一是吸毒行為本身，醫院《行政後勤管理分冊》中規定，救護車駕駛員應隨時做好出車準備，確保準時出車和行車安全。救護車駕駛員吸食毒品後，會導致精神亢奮或者萎靡、注zhu意yi力li難nan以yi集ji中zhong，如ru果guo出chu車che可ke能neng對dui包bao括kuo急ji診zhen病bing人ren在zai內nei的de社she會hui公gong眾zhong的de生sheng命ming財cai產chan安an全quan造zao成cheng嚴yan重zhong威wei脅xie。二er是shi因yin吸xi毒du被bei公gong安an機ji關guan帶dai走zou並bing被bei行xing政zheng拘ju留liu十shi日ri，盡jin管guan被bei拘ju留liu期qi間jian僅jin有you7天是工作日，尚未達到“連續曠工10個工作日”的程度。醫院以塗某“連續曠工10個工作日”為(wei)由(you)解(jie)除(chu)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)確(que)有(you)不(bu)當(dang)，但(dan)由(you)於(yu)塗(tu)某(mou)的(de)吸(xi)毒(du)行(xing)為(wei)本(ben)身(shen)已(yi)經(jing)嚴(yan)重(zhong)違(wei)反(fan)醫(yi)院(yuan)的(de)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)，醫(yi)院(yuan)即(ji)使(shi)不(bu)能(neng)以(yi)曠(kuang)工(gong)為(wei)由(you)解(jie)除(chu)，亦(yi)可(ke)以(yi)吸(xi)毒(du)為(wei)由(you)解(jie)除(chu)。塗(tu)某(mou)的(de)吸(xi)毒(du)行(xing)為(wei)對(dui)公(gong)共(gong)醫(yi)療(liao)安(an)全(quan)造(zao)成(cheng)嚴(yan)重(zhong)威(wei)脅(xie)，醫(yi)院(yuan)以(yi)單(dan)方(fang)解(jie)除(chu)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)對(dui)塗(tu)某(mou)的(de)吸(xi)毒(du)行(xing)為(wei)進(jin)行(xing)否(fou)定(ding)性(xing)評(ping)價(jia)，符(fu)合(he)社(she)會(hui)公(gong)眾(zhong)對(dui)公(gong)共(gong)醫(yi)療(liao)安(an)全(quan)的(de)新(xin)期(qi)待(dai)，符(fu)合(he)人(ren)民(min)群(qun)眾(zhong)對(dui)公(gong)序(xu)良(liang)俗(su)的(de)基(ji)本(ben)價(jia)值(zhi)判(pan)斷(duan)，人(ren)民(min)法(fa)院(yuan)應(ying)當(dang)予(yu)以(yi)支(zhi)持(chi)。
案例2-5-2
王某係上海M公司員工，2002年10月14日入職。2018年下半年以來，王某因拒絕參加公司安排的培訓、私自對客戶報低價、私自安排外協轉換公司產品被公司嚴重警告3次。2019年1月14日，公司依據《員工手冊》向某出具《警告和解聘函》，以王某收到3份嚴重警告處分為由，決定解除與某的勞動合同。一審判決《員工手冊》未wei履lv行xing民min主zhu程cheng序xu和he告gao知zhi程cheng序xu，解jie除chu違wei法fa。二er審shen期qi間jian公gong司si提ti供gong新xin的de證zheng據ju，以yi證zheng明ming王wang某mou任ren職zhi期qi間jian在zai外wai開kai辦ban公gong司si，經jing營ying同tong類lei業ye務wu，違wei反fan了le競jing業ye禁jin止zhi、忠誠義務和誠實信用原則，故可依據勞動合同相應條款及勞動合同法相關規定解除勞動關係。
【法院認為】用人單位據以解雇勞動者的解雇理由一經確定後，由勞動者違紀引發的爭議即處於靜止狀態，公司在已經作出解除理由的情況下再以王M在外開辦公司經營同類業務為由，再行增加解除理由，缺乏依據，本院不予認可。
總結與歸納：規章製度不應隻是法律規定和條文的簡單羅列，更應是一套符合企業自身實際，切實可行的標準化手冊。對於“嚴重違紀”、“不能勝任工作”、“嚴重失職”、“重大損害”這些勞動合同法中的原則性概念，企業要通過相關製度的完善和標準的細化來達到對自己有利的局麵。
三、調崗調薪的法律基礎與實務技巧
第一、調崗的基本情形
調崗的本質是對勞動合同的重大變更，調薪的前提是定薪-薪隨崗變，大多數企業想達到的目的是：為了降薪而調崗（縮減成本）或者 為了開除而調崗（風險大）。
調崗的基本情形有四種：
1、協商調崗
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。
2、默認調崗
如果用人單位對勞動者的崗位進行調整且實際履行超過一個月的，該調崗行為合法有效。
3、不能勝任調崗
《勞動合同法》disishitiaoguiding，laodongzhehuanbinghuozhefeiyingongfushang，zaiguidingdeyiliaoqimanhoubunengcongshiyuangongzuodehuolaodongzhebunengshengrengongzuode，yongrendanweitiqiansanshiriyishumianxingshitongzhilaodongzhebenrenhuozheewaizhifulaodongzheyigeyuegongzihou，keyijiechulaodonghetong。
4、依經營需要調崗
勞動合同中約定類似“勞動合同工作地點約定不明確，或者約定如果單位因經營需要調整時，單位可以調整工作地點和工作崗位，勞動者應當服從”。
不能勝任工作的調崗：敗bai訴su率lv高gao。一yi方fang麵mian，對dui不bu能neng勝sheng任ren工gong作zuo定ding性xing不bu明ming。很hen多duo用yong人ren單dan位wei以yi勞lao動dong者zhe績ji效xiao考kao核he不bu合he格ge為wei由you解jie除chu勞lao動dong合he同tong，但dan是shi往wang往wang不bu能neng提ti供gong有you效xiao證zheng據ju。這zhe是shi因yin為wei，這zhe些xie用yong人ren單dan位wei未wei通tong過guo合he同tong約yue定ding或huo規gui章zhang製zhi度du規gui定ding的de方fang式shi，明ming確que“考核不合格”屬於不能勝任工作。另一方麵， 缺乏勞動者不能勝任工作的證據。很多用人單位提交的證據不足以證明勞動者不能勝任工作，甚至根本提供不出證據。
另外，員工考核處於末位並不等於不能勝任工作。最高人民法院發布的《第八次全國法院民事商事審判工作會議紀要》第二十九條明確指出：“用人單位在勞動合同期限內通過‘末位淘汰’或‘競爭上崗’等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。”據此，用人單位基於勞動者考核處於末位而解除勞動合同，將構成違法解除。
案例3-1-1
李先生是公司的車隊隊長，負責車輛調度、司機安排，2009年6月22ri，yinxiashusijibufucongchucheanpaiyuqifashengmaodun。diertian，lixianshengtingzhilegaisijidepaibanjihua，sijinaonudiduilixianshengtichurenshenweixie，dongshoulachelixianshengdelingkou，bingduzaibangongshimenkoubuyunxulixianshengxiaban。lixianshengxianggongsilingdaoqiuzhuwuguo，wunaizhixiabaojing。shihou，gongsilingdaorenweilixianshengchuzhibudang，geiyuqishumianjinggao。zaigongsizuzhideshijiantiaozhaguochengzhong，xiashusijiyoufenfenfanyinglixianshengyouliyongshangbanshijianzuowangzhanmaimai，yuxiashugoutongshengying，yewubujingtong，bunengyishenzuozedengdengwenti。gongsisuiyiweijiqiebunengshengrengongzuoweiyou，yulixianshengxieshangbiangangjiangxin，lixianshengbutongyi，gongsisuidanfangjiechuleyulixianshengdelaodonghetong。
李(li)先(xian)生(sheng)不(bu)服(fu)，提(ti)起(qi)勞(lao)動(dong)仲(zhong)裁(cai)，認(ren)為(wei)違(wei)紀(ji)行(xing)為(wei)公(gong)司(si)已(yi)經(jing)處(chu)理(li)，不(bu)能(neng)作(zuo)二(er)次(ci)處(chu)罰(fa)，自(zi)己(ji)也(ye)沒(mei)有(you)不(bu)勝(sheng)任(ren)工(gong)作(zuo)的(de)情(qing)況(kuang)，是(shi)公(gong)司(si)利(li)用(yong)調(tiao)查(zha)違(wei)紀(ji)為(wei)借(jie)口(kou)，羅(luo)織(zhi)不(bu)能(neng)勝(sheng)任(ren)的(de)證(zheng)據(ju)，且(qie)這(zhe)些(xie)證(zheng)據(ju)都(dou)是(shi)員(yuan)工(gong)口(kou)述(shu)，並(bing)且(qie)在(zai)事(shi)件(jian)發(fa)生(sheng)前(qian)從(cong)未(wei)向(xiang)公(gong)司(si)反(fan)映(ying)過(guo)。另(ling)外(wai)，公(gong)司(si)也(ye)沒(mei)有(you)對(dui)車(che)隊(dui)長(chang)職(zhi)務(wu)的(de)具(ju)體(ti)崗(gang)位(wei)職(zhi)責(ze)描(miao)述(shu)，前(qian)期(qi)合(he)同(tong)續(xu)簽(qian)時(shi)的(de)考(kao)核(he)均(jun)為(wei)合(he)格(ge)。公(gong)司(si)在(zai)庭(ting)審(shen)中(zhong)，除(chu)了(le)證(zheng)人(ren)證(zheng)言(yan)，沒(mei)有(you)提(ti)出(chu)其(qi)他(ta)有(you)力(li)的(de)證(zheng)據(ju)證(zheng)明(ming)有(you)不(bu)能(neng)勝(sheng)任(ren)的(de)事(shi)實(shi)。李(li)先(xian)生(sheng)要(yao)求(qiu)公(gong)司(si)恢(hui)複(fu)履(lv)行(xing)原(yuan)合(he)同(tong)，並(bing)支(zhi)付(fu)訴(su)訟(song)期(qi)間(jian)的(de)工(gong)資(zi)。
仲zhong裁cai最zui後hou判pan決jue公gong司si不bu能neng證zheng明ming李li先xian生sheng工gong作zuo不bu能neng勝sheng任ren的de事shi實shi，且qie也ye未wei履lv行xing培pei訓xun或huo調tiao整zheng工gong作zuo崗gang位wei的de法fa定ding程cheng序xu，解jie雇gu行xing為wei違wei法fa，支zhi持chi李li先xian生sheng的de訴su訟song請qing求qiu。
Q:員工不認可公司的考核結果怎麼辦？
案例3-1-2
周某為A公司銷售部經理，2015年初簽訂《服務任務書》，該《服務任務書》所載，其年度銷售目標為350萬，並接受按照公司《業績考核辦法》進行考核。
《業績考核辦法》規定，銷售經理未完成年度銷售任務的，可予以調崗調薪。2015年周某實際銷售額為50萬，遠未完成銷售任務，年度考核為“E檔”、“不合格”，周某對考核結果不認可，並在《考核結果通知書》上簽有“不認可該考核結果，公司侵犯我本人勞動權益”字樣。
2016年2月，A公司向周某下達《調崗通知書》，以其未完成年度銷售任務為由，撤銷其銷售經理職務，另提供能源部及電力部銷售主管崗位供其二選其一。法庭認為周某簽訂《服務任務書》，明確其年度銷售目標為350萬，並接受按照公司《業績考核辦法》進行考核。實際未完成，公司可依據《業績考核辦法》進行處理。
Q:不勝任工作的解除程序？——無過失性辭退
需要注意的點包括：(1)舉證證明不能勝任工作；(2)培訓或者轉崗（培訓記錄、合理轉崗）；(3)舉證證明不能勝任新的崗位；(4)提前通知或支付代通知金；(5)通知工會；(6)支付經濟補償；
《勞動合同法》第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第二、調崗建議
（一）調崗合理性五要素
【工作內容】--前後一致、相差不大
【勝任與否】--也能勝任
【調整原因】--合理：部門改製、項目結束、戰略轉型
【調整地點】--距離勞動者的位置、綜合區位、工位、班車
【正常理性分析】--不具有侮辱性、是正常經營自主範圍
案例3-2-1
夏某於2021年4月26日入職甲公司，擔任工程師。2022年8月12日，甲公司通過電子郵件向夏某發送項目結束通知書，並分別於2022年8月12日、15日、16日向夏某發送關於新項目的培訓通知書。夏某未接受甲公司的工作安排。8月31日，甲調整後的工作崗位、薪資，以及出勤時間與勞動合同保持一致公司。以夏某嚴重違反公司《員工手冊》中的條款，即“無正當理由拒不接受公司合理的工作安排的（包括但不限於公司依據勞動合同和規章製度做出的崗位、職務、工作內容、學習、休假等安排）或擾亂工作場所秩序”為由，與夏某解除勞動關係，並出具《解除勞動合同通知書》一份。夏某不認可。
【法院認為】勞動關係存續期間，用人單位和勞動者應當依法履行各自的義務。通過民主程序指定的規章製度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。甲公司提舉的《員工手冊》以及《員工手冊簽約確認書》經jing公gong證zheng且qie夏xia某mou確que認ren，可ke以yi作zuo為wei審shen理li案an件jian的de依yi據ju。甲jia公gong司si因yin工gong作zuo需xu要yao調tiao整zheng夏xia某mou工gong作zuo崗gang位wei，屬shu於yu合he理li範fan疇chou內nei勞lao動dong者zhe應ying當dang服fu從cong。因yin此ci甲jia公gong司si依yi據ju《員工手冊》條款與夏某解除勞動合同關係，並無不當。
（二）調崗調薪的前提是用人單位具有合法的薪酬製度
所謂“合法”的含義：
一是內容合法。用人單位要在《員工手冊》或huo相xiang關guan製zhi度du中zhong明ming確que規gui定ding不bu同tong崗gang位wei體ti係xi和he對dui應ying的de薪xin酬chou標biao準zhun，勞lao動dong者zhe被bei調tiao崗gang後hou，應ying當dang按an照zhao新xin崗gang位wei對dui應ying的de薪xin酬chou標biao準zhun發fa放fang工gong資zi。同tong時shi，調tiao崗gang後hou勞lao動dong者zhe的de工gong資zi水shui平ping應ying當dang與yu原yuan崗gang位wei工gong資zi水shui平ping相xiang當dang，不bu能neng差cha距ju太tai大da。
二是程序合法。調崗所依據的相關薪酬製度的製定要合法，應符合《勞動合同法》關於用人單位規章製度生效的法定程序。
除此之外，用人單位的薪酬結構應盡量簡潔明了，可以分為基本工資+崗位工資+jixiaogongzi。jibengongzibaochiyizhi，genjubutongdegangweishezhibutongdegangweigongzi，dangduilaodongzhejinxingtiaoganghou，zhixuyaobiandonggangweigongzijike。ruguoyongrendanweiyoufuheshangshuyaoqiudexinchouzhidu，zetiaoganghou，zirankeyigenjuguidingtiaozhenglaodongbaochou。danruguoyongrendanweimeiyoufuheshangshuyaoqiudexinchouzhidu，zexuyaojinshenjiangxin。
案例3-2-1
王某於2021年10月25日ri入ru職zhi乙yi公gong司si擔dan任ren技ji術shu工gong程cheng師shi，並bing簽qian訂ding了le為wei期qi三san年nian的de勞lao動dong合he同tong，合he同tong約yue定ding工gong作zuo地di點dian為wei被bei申shen請qing人ren及ji客ke戶hu端duan業ye務wu所suo在zai地di。同tong日ri，王wang某mou在zai乙yi公gong司si《員工手冊》簽約確認書中簽字確認已仔細閱讀並堅決履行規範中的所有條款，遵守《員工手冊》的規定。《員工手冊》規定：“無正當理由拒不接受公司合理的工作安排的（包括但不限於公司依據勞動合同和規章做出的崗位、職務、工作內容、學習、休假等安排）或擾亂工作場所秩序，公司有權解除與其勞動關係。”後公司將王某從項目A調整至項目B，王某明確拒絕，乙公司於2022年8月29日至9月7日期間六次安排王某進行學習培訓，並要求王某將學習進度記錄及學習心得等一並發給主管。王某一直未提交相關內容。9月22日，乙公司工會研究同意解除乙公司與王某勞動合同。9月23日，乙公司向王某發出“解除勞動合同通知書”。王某不認可，要求乙公司支付賠償金。
【法院認為】根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章製度的，用人單位可以解除勞動合同。乙公司指定的《員工手冊》，王某已簽閱並承諾遵守，該手冊對王某具有約束力。乙公司依據《員工手冊》條款解除與王某勞動合同並通知工會並無不當，因此王某要求乙公司支付賠償金的請求不予支持。
（三）如何規避調崗帶來的法律風險
1、製定具有可操作性的調崗調薪製度
首先，應對崗位名稱、崗位職責，崗位薪酬、考核標準、bushengrengongzuodebiaozhunjinxingxiangxiguiding。qici，yingduitiaogangtiaoxindebiaozhunhechengxujinxingxihua。tongshi，xiangguanguizhangzhiduyingjingguominzhuchengxu，bingxianglaodongzhejinxingshuominghegongshi。
2、在勞動合同中約定
在zai勞lao動dong合he同tong中zhong明ming確que約yue定ding，用yong人ren單dan位wei在zai與yu勞lao動dong者zhe協xie商shang後hou，可ke以yi對dui勞lao動dong者zhe進jin行xing調tiao崗gang調tiao薪xin。簽qian訂ding合he同tong時shi，就jiu調tiao崗gang條tiao款kuan對dui勞lao動dong者zhe進jin行xing說shuo明ming，同tong時shi要yao求qiu其qi閱yue讀du用yong人ren單dan位wei調tiao崗gang調tiao薪xin管guan理li製zhi度du，並bing保bao留liu其qi已yi知zhi情qing的de書shu麵mian證zheng據ju。
3、程序合法
在zai發fa生sheng調tiao崗gang調tiao薪xin時shi，對dui勞lao動dong者zhe出chu具ju按an考kao核he製zhi度du和he程cheng序xu作zuo出chu的de考kao評ping或huo考kao核he的de結jie果guo，讓rang勞lao動dong者zhe簽qian收shou。如ru果guo勞lao動dong者zhe工gong作zuo存cun在zai失shi誤wu，則ze要yao求qiu其qi向xiang用yong人ren單dan位wei提ti交jiao說shuo明ming或huo者zhe檢jian討tao等deng書shu麵mian材cai料liao。如ru果guo勞lao動dong者zhe不bu肯ken簽qian字zi，或huo者zhe對dui此ci有you異yi議yi，則ze用yong人ren單dan位wei特te定ding部bu門men或huo特te定ding人ren員yuan將jiang情qing況kuang進jin行xing書shu麵mian記ji錄lu。
4、合理原則
用人單位可以對勞動者的工作崗位進行單方變更，但這種單方變更必須具有合理性。這種合理性主要體現在以下三個方麵：調崗程序合理、調崗內容合理和薪資水平合理。
