引言
最近央視8套熱播的電視劇《女士的法則》中，有這樣一個案例：一家公司的銷售副總鄭妍女士在懷孕期間被公司以“工作失誤”的莫須有理由開除，她及時委托劇中的兩位女律師維護了自己的合法權益。
對於用人單位假借“工作失誤”的理由，開除懷孕員工的違法行為，除了我們所熟悉的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）、《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）對此加以規製外，《中華人民共和國婦女權益保障法》（以下簡稱“《婦女權益保障法》”）也對用人單位此種違法行為的法律後果做出了規定。
2022年4月20日，全國人民代表大會常務委員會發布了《婦女權益保障法（修訂草案二次審議稿）征求意見》（以下簡稱“二審稿”）。二審稿從不同角度強調了如何對女職工的權益進行保護。在此，筆者結合二審稿的重點內容，談談女職工如何有效維權的法律問題。
一、《婦女權益保障法》概覽
1992年，經第七屆全國人民代表大會第五次會議討論通過，《婦女權益保障法》於1992年10月1日正式生效實施。該法從政治權利、文化教育權益、勞動權益、財產權益、人身權利、婚姻家庭權益及法律責任七個層麵搭建了保障婦女權益的法律框架。
2005年，《婦女權益保障法》進行了修正。2018年，該法進行了修訂。
2021年12月，第十三屆全國人大常委會第三十二次會議對《婦女權益保障法（修訂草案）》（以下簡稱“修訂草案”）進行了審議。《婦女權益保障法》將迎來近30年以來的第一次大修。
2022年4月20日，全國人民代表大會常務委員會發布了二審稿，在修訂草案的基礎上進一步做出完善，並對拐賣婦女、職場女性權益等輿論關注的焦點做出立法層麵的回應。
二、《婦女權益保障法》關於女職工權益保護的重點修訂內容對比
1、關於招錄（聘）女職工
修訂草案強調了“互聯網平台企業”的參照適用規則，二審稿則在此基礎上擴大了參照適用的行業範圍，將“平台經濟等新業態”納入法律明文規定的範疇。此舉可以視為立法工作積極、主動地適應改革發展穩定和市場經濟穩定發展的需要。
除chu了le在zai行xing業ye範fan圍wei層ceng麵mian擴kuo大da女nv職zhi工gong權quan益yi的de法fa律lv保bao護hu外wai，修xiu訂ding草cao案an及ji二er審shen稿gao均jun注zhu意yi到dao了le女nv職zhi工gong的de合he同tong保bao障zhang問wen題ti，並bing在zai相xiang關guan法fa條tiao中zhong對dui用yong人ren單dan位wei的de責ze任ren予yu以yi明ming確que規gui定ding，使shi女nv職zhi工gong權quan益yi保bao護hu的de行xing動dong力li責ze任ren落luo實shi到dao了le每mei一yi個ge用yong人ren單dan位wei。一yi方fang麵mian使shi得de女nv職zhi工gong的de權quan益yi保bao護hu有you了le更geng加jia明ming晰xi的de文wen字zi承cheng諾nuo，有you利li於yu其qi在zai遭zao受shou不bu公gong平ping待dai遇yu時shi，能neng夠gou有you針zhen對dui性xing的de收shou集ji證zheng據ju材cai料liao、主張合法權益；另一方麵也更便於國家從行政監管的角度，監督、管理用人單位的行為，追究用人單位的違法責任。
《婦女權益保障法》 | 修訂草案 | 二審稿 |
第二十三條 各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。 各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限製女職工結婚、生育的內容。 禁止錄用未滿十六周歲的女性未成年人，國家另有規定的除外。 | 第二十八條 用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定的外，不得實施下列行為：（一）限定男性或者規定男性優先；（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況以及意願；（三）將妊娠測試作為入職體檢項目；（四）將限製婚姻、生育以及婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。 互聯網平台企業組織勞動者進行平台用工的，參照適用前款規定。
第三十條 用人單位在錄（聘）用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中應當具備女職工特殊保護條款，並不得規定限製女職工結婚、生育等內容。職工一方與用人單位訂立的集體合同中應當包含男女平等和女職工權益保護相關內容，也可以就相關內容製定專章、附件或者單獨訂立女職工權益保護專項集體合同。 | 第四十五條 用人單位在招錄（聘）過程中，除國家另有規定的外，不得實施下列行為：（一）限定為男性或者規定男性優先；（二）除個人基本信息外，進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況；（三）將妊娠測試作為入職體檢項目；（四）將限製結婚、生育或者婚姻、生育狀況作為錄（聘）用條件；（五）其他以性別為由拒絕錄（聘）用婦女或者差別化地提高對婦女錄（聘）用標準的行為。 平台經濟等新業態用工適用前款規定。
第四十六條 用人單位在錄（聘）用女職工時，應當依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務協議，勞動（聘用）合同或者服務協議中應當具備女職工特殊保護條款，並不得規定限製女職工結婚、生育等內容。職工一方與用人單位訂立的集體合同中應當包含男女平等和女職工權益保護相關內容，也可以就相關內容製定專章、附件或者單獨訂立女職工權益保護專項集體合同。 |
2、關於對女職工的特殊保護
二er審shen稿gao在zai修xiu訂ding草cao案an的de基ji礎chu上shang，增zeng加jia了le有you關guan職zhi工gong生sheng育yu休xiu假jia製zhi度du的de規gui定ding。順shun應ying國guo家jia近jin些xie年nian鼓gu勵li女nv性xing生sheng育yu的de政zheng策ce，進jin一yi步bu強qiang調tiao了le用yong人ren單dan位wei對dui於yu保bao障zhang孕yun產chan期qi女nv職zhi工gong休xiu息xi休xiu假jia權quan益yi的de法fa定ding義yi務wu。
《婦女權益保障法》 | 修訂草案 | 二審稿 |
第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 | 第三十三條 用人單位應當根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 | 第五十條 用人單位應當根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康。國家建立健全職工生育休假製度，保障孕產期女職工依法享有休息休假權益。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 |
3、關於晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓
修訂草案及二審稿均補充規定了“將性別歧視行為納入勞動保障監察範圍”。同時，二審稿在修訂草案的基礎上再次進行補充，進一步擴大了在職場中堅持男女平等原則,不得歧視婦女的領域。
《婦女權益保障法》 | 修訂草案 | 二審稿 |
第二十五條 在晉職、晉級、評定專業技術職務等方麵，應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。 | 第三十二條 在晉職、晉級、評定專業技術職務、專業培訓等方麵，用人單位應當堅持男女平等的原則，不得歧視婦女。
第二十九條第一款 人力資源社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評定專業技術職務過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察範圍。 | 第四十八條 在晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓等方麵,應當堅持男女平等的原則,不得歧視婦女。
第四十九條 人力資源和社會保障部門應當將招聘、錄取、晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓等過程中的性別歧視行為納入勞動保障監察範圍。 |
4、關於懷孕、產假、哺乳期間解除、終止勞動（聘用）合同或服務協議
關於女職工在懷孕、產假、哺乳期間勞動（聘用）合同或者服務協議的解除、終止問題，修訂草案與二審稿均進行了更加細化的規定，使女職工及用人單位的合法權益均能得到合理保護。
《婦女權益保障法》 | 修訂草案 | 二審稿 |
第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。 各單位在執行國家退休製度時，不得以性別為由歧視婦女。 | 第三十四條 用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。 女職工在懷孕、產假、哺乳期間勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束或者哺乳期滿。但是，用人單位依法解除或者女職工依法要求解除勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。 用人單位在執行國家退休製度時，不得以性別為由歧視婦女。 | 第五十一條 用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資和福利待遇，限製女職工晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。 女職工在懷孕、產假、哺乳期間勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束或者哺乳期滿。但是，用人單位依法解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議，或者女職工依法要求解除、終止勞動（聘用）合同、服務協議的除外。 用人單位在執行國家退休製度時，不得以性別為由歧視婦女。 |
三、女職工如何有效維護自身合法權益
正如本文開篇提及的電視劇《女士的法則》中的案例，用人單位在進入平穩運行期後，不願意承擔女職工在懷孕、生產、哺乳期qi間jian的de薪xin資zi，又you拒ju絕jue依yi法fa支zhi付fu經jing濟ji補bu償chang金jin，便bian對dui其qi惡e意yi中zhong傷shang，企qi圖tu以yi莫mo須xu有you的de理li由you將jiang其qi辭ci退tui，或huo逼bi迫po其qi主zhu動dong離li職zhi的de情qing況kuang屢lv見jian不bu鮮xian。那na麼me，在zai司si法fa實shi踐jian中zhong，女nv職zhi工gong應ying如ru何he以yi現xian有you法fa律lv規gui定ding為wei依yi據ju，有you效xiao維wei護hu自zi身shen合he法fa權quan益yi呢ne？
其一，女職工需要重視收集用人單位違法行為、自身合法權益受到損害的證據材料。
根據《中華人民共和國民事訴訟法》第六十七條第一款之規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據”，女nv職zhi工gong與yu用yong人ren單dan位wei產chan生sheng勞lao動dong爭zheng議yi，主zhu張zhang自zi身shen權quan益yi受shou到dao損sun害hai，應ying當dang提ti供gong相xiang應ying證zheng據ju材cai料liao予yu以yi證zheng明ming。因yin此ci，女nv職zhi工gong維wei護hu自zi身shen合he法fa權quan益yi的de前qian提ti是shi：注意依據《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》等法律規定的具體條款，有針對性的收集證據材料，包括但不限於：聊天記錄、郵件溝通記錄、電話或談話錄音、日常考勤記錄、工作記錄等。
其二，女職工還需要及時通過合法渠道尋求幫助、主張權利。
《勞動法》《勞動合同法》提及的工會、用人單位勞動爭議調解委員會、勞動爭議仲裁委員會、人民法院、dangdirenminzhengfulaodongxingzhengbumen，yijiershengaozhongtidaoderenliziyuanjishehuibaozhangbumendengjigou，doushinvzhigongzaizhichangyudaobugongpingdaiyuhoukeyixunqiubangzhudeduixianghequdao。zainannvpingdengdeshehuidayuanzexia，nvzhigongyaoyongyuliyongfalvwuqiduizhichangzhongdebugongzhengdaiyushuobu，cainengshizishenyijiguangdanvzhigongdehefaquanyidedaoqieshibaozhang。
女職工在職場上的生存和發展境遇，一定程度上可以體現社會整體對於男女權益平等、女性社會角色定位等問題的態度，以及思想轉變。對於《婦女權益保障法》修xiu訂ding實shi施shi後hou的de執zhi行xing力li度du，以yi及ji法fa律lv審shen判pan實shi務wu中zhong對dui相xiang關guan術shu語yu和he責ze任ren的de判pan定ding標biao準zhun進jin行xing進jin一yi步bu完wan善shan，我wo們men抱bao有you期qi待dai。畢bi竟jing，二er審shen稿gao僅jin明ming確que了le用yong人ren單dan位wei不bu能neng以yi與yu性xing別bie相xiang關guan的de原yuan因yin為wei由you，對dui女nv職zhi工gong進jin行xing不bu公gong平ping待dai遇yu，但dan對dui於yu此ci種zhong因yin果guo關guan係xi的de認ren定ding，法fa律lv條tiao文wen的de表biao述shu還hai不bu夠gou明ming確que。對dui於yu像xiang電dian視shi劇ju《女士的法則》中發生的懷孕女高管被辭退的案例那樣，用人單位以其他理由為“借口”，非法辭退女職工的行為應當如何進行判定和處理，還有待人民法院在司法實踐中，運用證據規則對事實進行甄別，並根據《勞動法》《勞動合同法》《婦女權益保障法》等法律、法規的規定，做出公正裁判。
