《中華人民共和國婦女權益保障法》已由第十三屆全國人民代表大會常務委員會第三十七次會議修訂通過，將於2023年1月1日起施行。《婦女權益保障法》於1992年頒發並施行，此後經曆2005年的全麵修訂、2018年的部分修訂，本次《婦女權益保障法》的修訂是繼2005年、2018年兩次修訂後的第三次較為全麵的修訂。此次修訂的內容中，除了新增的第三章人身和人格權益、第八章救濟措施外，在第五章勞動和社會保障權益中也有較多新增內容。基於此次修訂，新《婦女權益保障法》對用人單位聘用女職工也提出了新的要求，用人單位在招聘、用人管理的過程中需要著重關注。本次修訂的主要內容如下：
一、防止和糾正就業歧視
（一）法條對比
（二）法條解讀
根據新《婦女權益保障法》之相關規定，用人單位在招聘女職工的過程中，需要注意以下幾點：
1、規範招聘信息的用詞。防止出現“限男士”“男性優先”“同等條件下男士優先”等明顯具有就業歧視的表述。
2、規範工作申請表的問題設置。部分企業在招聘員工時，會要求應聘者填寫工作申請表，申請表中個人資料一欄多有“婚姻狀況”“生育狀況”等問題，因此時仍處於招聘階段，如工作申請表中保留對婚姻、生育狀況的相關問題，則可能屬於新《婦女權益保障法》第四十三條所列就業歧視行為。需要注意的是，新《婦女權益保障法》沒有禁止用人單位在女性職工入職後進一步詢問或者調查女性求職者的婚育情況，其原因在於此時已經錄用該女性職工，不存在招聘、錄取過程中有就業歧視的問題。
3、規範麵試時的提問環節。在麵試過程中不得直接詢問女性應聘者近期是否有生育打算、以加班出差頻繁為由試探性地打探生育計劃，或者打聽已婚未育應聘者尚未生育的理由等，此類行為屬於隱性歧視，也是新《婦女權益保障法》第四十三條所禁止的行為之一。
4、規範入職體檢項目要求。新《婦女權益保障法》明ming確que規gui定ding，不bu得de將jiang妊ren娠shen測ce試shi作zuo為wei入ru職zhi體ti檢jian項xiang目mu，除chu妊ren娠shen測ce試shi外wai，如ru強qiang製zhi要yao求qiu女nv職zhi工gong做zuo帶dai有you輻fu射she的de體ti檢jian項xiang目mu，導dao致zhi女nv職zhi工gong近jin期qi不bu能neng懷huai孕yun的de，也ye可ke能neng被bei認ren定ding為wei存cun在zai就jiu業ye歧qi視shi的de行xing為wei。
新《婦女權益保障法》規定，用人單位違反本法第四十三條規定的，由人力資源和社會保障部門責令改正；拒不改正或者情節嚴重的，處一萬元以上五萬元以下罰款。依據新《婦女權益保障法》第七十七條的規定，侵害婦女平等就業權益的用人單位還可能會被檢察機關提起公益訴訟。
除前述招聘、錄用過程中不得存在歧視外，在職女職工的晉職、晉級、評聘專業技術職稱和職務、培訓、辭退等過程中的性別歧視行為也已被納入勞動保障監察範圍，如經查證，用人單位確實存在就業性別歧視的問題，根據《勞動保障監察條例》的相關規定，勞動保障行政部門有權責令用人單位改正，拒不改正或者拒不履行行政處理決定的，可能被處以2000元以上2萬元以下的罰款。
二、勞動合同簽訂的新要求
（一）法條對比
（二）法條解讀
2018年修訂的《婦女權益保障法》中僅以負麵清單的形式要求用人單位不得在勞動合同或服務協議中限製女職工結婚、生育，但根據2022年修訂的新《婦女權益保障法》，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)在(zai)與(yu)女(nv)性(xing)職(zhi)工(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)或(huo)服(fu)務(wu)協(xie)議(yi)時(shi)，還(hai)需(xu)具(ju)備(bei)女(nv)職(zhi)工(gong)特(te)殊(shu)保(bao)護(hu)條(tiao)款(kuan)。該(gai)條(tiao)款(kuan)的(de)立(li)法(fa)目(mu)的(de)在(zai)於(yu)將(jiang)女(nv)職(zhi)工(gong)保(bao)護(hu)落(luo)實(shi)到(dao)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)中(zhong)，因(yin)此(ci)，自(zi)2023年1月1日起，建議用人單位在勞動合同或服務協議中增加相應女職工特殊保護的概括性條款。
三、婚孕產哺期新要求
（一）法條對比
（二）法條解讀
此前公布的《婦女權益保障法（修訂草案第二次審議稿）》第五十一條中，規定了女職工在懷孕、產假、哺乳期間勞動（聘用）合同或者服務協議期滿的，勞動（聘用）合同或者服務協議期限自動延續至產假結束或者哺乳期滿。但最終審議通過的新《婦女權益保障法》第四十八條僅規定了女職工在孕期和產假期間的，勞動合同應當延續，並未明確哺乳期勞動合同是否延續。
根據《勞動合同法》第四十五條的規定，勞動合同期滿時，女職工在孕期、產期、哺乳期的，勞動合同應當延續至相應的情形消失時終止。雖新《婦女權益保障法》第四十八條未明確規定女職工哺乳期內勞動合同期滿順延，但用人單位應遵循《勞動合同法》第四十五條的規定，即哺乳期女職工勞動合同期滿的也應順延至哺乳期結束。
另外，由於各地對於孕期、產期、哺乳期的假期、生育津貼及產假工資等規定不盡相同，因此用人單位還應嚴格遵守當地法律法規有關產假的規定，依法保障孕產期女職工休息休假、獲取報酬的權益。
四、對職場性騷擾的新規定
（一）法條對比
（二）法條解讀
2018年修訂的《婦女權益保障法》中雖然規定了禁止對婦女進行性騷擾，但是並沒有明確哪些主體有預防性騷擾的義務以及需要承擔的具體義務有哪些。基於《民法典》第一千零一十條“機關、企業、學校等單位應當采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和製止利用職權、從屬關係等實施性騷擾”的規定，新《婦女權益保障法》明確了用人單位、學校等主體對預防性騷擾的管理義務。其中，用人單位對預防和製止性騷擾需要承擔的義務具體為第二十五條規定的“（一）製定禁止性騷擾的規章製度；（二）明確負責機構或者人員；（三）開展預防和製止性騷擾的教育培訓活動；（四）采取必要的安全保衛措施；（五）設置投訴電話、信箱等，暢通投訴渠道；（六）建立和完善調查處置程序，及時處置糾紛並保護當事人隱私和個人信息；（七）支持、協助受害婦女依法維權，必要時為受害婦女提供心理疏導；（八）其他合理的預防和製止性騷擾措施”等內容。
根據新《婦女權益保障法》第二十五條之規定，用人單位需要製定禁止性騷擾的規章製度，規章製度中應明確職場性騷擾的行為、公司內部防止職場性騷擾的部門、負責人及投訴電話、對性騷擾的投訴受理及調查程序、處(chu)罰(fa)措(cuo)施(shi)等(deng)內(nei)容(rong)，需(xu)要(yao)開(kai)展(zhan)性(xing)騷(sao)擾(rao)相(xiang)關(guan)的(de)培(pei)訓(xun)活(huo)動(dong)，同(tong)時(shi)需(xu)要(yao)注(zhu)意(yi)保(bao)護(hu)當(dang)事(shi)人(ren)的(de)隱(yin)私(si)和(he)個(ge)人(ren)信(xin)息(xi)，做(zuo)到(dao)信(xin)息(xi)合(he)規(gui)。最(zui)後(hou)，對(dui)於(yu)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)違(wei)反(fan)規(gui)定(ding)，未(wei)采(cai)取(qu)必(bi)要(yao)措(cuo)施(shi)預(yu)防(fang)和(he)製(zhi)止(zhi)性(xing)騷(sao)擾(rao)，造(zao)成(cheng)婦(fu)女(nv)權(quan)益(yi)受(shou)到(dao)侵(qin)害(hai)或(huo)者(zhe)社(she)會(hui)影(ying)響(xiang)惡(e)劣(lie)的(de)行(xing)為(wei)，新(xin)《婦女權益保障法》明確應由上級機關或者主管部門責令改正，拒不改正或者情節嚴重的，依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予處分。
相較於2018年修訂的版本，2022年新修訂的《婦女權益保障法》中，除了明確用人單位對招聘女職工的新要求外，在第九章中也更進一步的明確了違反法律責任，包括依法給予警告、責令停業整頓或者吊銷營業執照、吊銷相關許可證、處以罰款等處罰形式，因此，在新《婦女權益保障法》實施後，用人單位應當嚴格遵守相關規定。
