前言：

用人單位製定的績效考核製度
，既涉及員工的經濟收入，也會影響員工職位、崗gang位wei的de變bian動dong。用yong人ren單dan位wei調tiao整zheng績ji效xiao考kao核he製zhi度du時shi，如ru果guo有you員yuan工gong表biao示shi不bu同tong意yi
，用yong人ren單dan位wei是shi否fou能neng繼ji續xu調tiao整zheng績ji效xiao考kao核he製zhi度du
？如ru果guo繼ji續xu調tiao整zheng，又you應ying注zhu意yi哪na些xie問wen題ti？本ben文wen嚐chang試shi根gen據ju《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的規定、地方法院的規則並結合實際案例
，解答這一疑問。

一、績效考核製度的製定

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》（2008修訂）第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序製定的規章製度，不違反國家法律、行(xing)政(zheng)法(fa)規(gui)及(ji)政(zheng)策(ce)規(gui)定(ding)，並(bing)已(yi)向(xiang)勞(lao)動(dong)者(zhe)公(gong)示(shi)的(de)，可(ke)以(yi)作(zuo)為(wei)人(ren)民(min)法(fa)院(yuan)審(shen)理(li)勞(lao)動(dong)爭(zheng)議(yi)案(an)件(jian)的(de)依(yi)據(ju)。可(ke)見(jian)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)的(de)合(he)法(fa)性(xing)取(qu)決(jue)於(yu)以(yi)下(xia)三(san)個(ge)要(yao)件(jian)：一是製定或修改規章製度的民主程序合法；二是內容合法，不違反國家法律、行政法規及政策規定
；三san是shi向xiang勞lao動dong者zhe公gong示shi或huo告gao知zhi。判pan斷duan用yong人ren單dan位wei規gui章zhang製zhi度du是shi否fou合he法fa
，需xu要yao同tong時shi滿man足zu上shang述shu三san個ge要yao件jian，三san者zhe缺que一yi不bu可ke。用yong人ren單dan位wei績ji效xiao考kao核he製zhi度du屬shu於yu單dan位wei規gui章zhang製zhi度du，是shi公gong司si經jing營ying的de核he心xin內nei容rong
，既ji屬shu於yu企qi業ye自zi主zhu經jing營ying權quan的de範fan疇chou，又you涉she及ji員yuan工gong切qie身shen利li益yi，績ji效xiao考kao核he製zhi度du的de製zhi定ding需xu要yao在zai保bao障zhang勞lao動dong者zhe職zhi業ye安an定ding權quan與yu用yong人ren單dan位wei的de經jing營ying自zi主zhu權quan之zhi間jian尋xun求qiu平ping衡heng。績ji效xiao考kao核he製zhi度du的de製zhi定ding應ying當dang滿man足zu下xia列lie條tiao件jian：

（一）績效考核製度製定的程序合法

1．績效考核製定程序的主要內容

績效考核製度的製定過程應當符合《勞動合同法》第四條的規定，即：用人單位應當依法建立和完善勞動規章製度
，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在製定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間
、休息休假
、勞動安全衛生
、保險福利、職工培訓、勞(lao)動(dong)紀(ji)律(lv)以(yi)及(ji)勞(lao)動(dong)定(ding)額(e)管(guan)理(li)等(deng)直(zhi)接(jie)涉(she)及(ji)勞(lao)動(dong)者(zhe)切(qie)身(shen)利(li)益(yi)的(de)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)或(huo)者(zhe)重(zhong)大(da)事(shi)項(xiang)時(shi)，應(ying)當(dang)經(jing)職(zhi)工(gong)代(dai)表(biao)大(da)會(hui)或(huo)者(zhe)全(quan)體(ti)職(zhi)工(gong)討(tao)論(lun)，提(ti)出(chu)方(fang)案(an)和(he)意(yi)見(jian)，與(yu)工(gong)會(hui)或(huo)者(zhe)職(zhi)工(gong)代(dai)表(biao)平(ping)等(deng)協(xie)商(shang)確(que)定(ding)。在(zai)規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)和(he)重(zhong)大(da)事(shi)項(xiang)決(jue)定(ding)實(shi)施(shi)過(guo)程(cheng)中(zhong)，工(gong)會(hui)或(huo)者(zhe)職(zhi)工(gong)認(ren)為(wei)不(bu)適(shi)當(dang)的(de)
，有(you)權(quan)向(xiang)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)提(ti)出(chu)，通(tong)過(guo)協(xie)商(shang)予(yu)以(yi)修(xiu)改(gai)完(wan)善(shan)。

根據該規定，可以看出績效考核製度製定過程中，員工參與績效考核製度製定的作用是“討論，提出方案和意見”
、“協商確定”。根據《勞動合同法》的規定
，用人單位經過“充分聽取意見，經過民主程序
，由用人單位決定”的程序

，即可決定公司的規章製度，因此，員工參與的民主程序不影響最終由用人單位單方決定公司規章製度的事實。也就是說，“討論，提出方案和意見”zhishiyouyongrendanweijuedingshifoucainajicainaduoguadejisiguangyideguocheng。xieshangguochengzhongchuxiandeyijianduizhidingjieguozhiyoucankaoyiyi，erbujuyoujuedingxingzuoyong，fouzejiubianchenglegongtongzhiding。zheyidian，congbutongshengfenduiyongrendanweiguizhangzhiduzhidingchengxudecaipansilu，jiukeyimingxiandikanchulai。

2．從法院裁判規則看製定程序合法性之認定

根據《勞動法》第(di)四(si)十(shi)七(qi)條(tiao)的(de)規(gui)定(ding)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)根(gen)據(ju)本(ben)單(dan)位(wei)的(de)生(sheng)產(chan)經(jing)營(ying)特(te)點(dian)和(he)經(jing)濟(ji)效(xiao)益(yi)，依(yi)法(fa)自(zi)主(zhu)確(que)定(ding)本(ben)單(dan)位(wei)的(de)工(gong)資(zi)分(fen)配(pei)方(fang)式(shi)和(he)工(gong)資(zi)水(shui)平(ping)。績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)製(zhi)度(du)作(zuo)為(wei)公(gong)司(si)自(zi)主(zhu)決(jue)定(ding)事(shi)項(xiang)
，不(bu)同(tong)地(di)區(qu)的(de)法(fa)院(yuan)出(chu)台(tai)了(le)相(xiang)應(ying)的(de)規(gui)定(ding)，對(dui)《勞動合同法》規定的法定程序作了更為詳細的解釋。

● 天津高院規定

天津高院製定的《天津法院勞動爭議案件審理指南》第二十三條規定，對於《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規定的規章製度，用人單位製定時經過以下程序之一的，可以認定為已經經過民主議定程序：
（1）經過職工代表大會或者全體職工討論協商；
（2）與用人單位工會平等協商；
（3）與用人單位職工代表平等協商。

● 深圳中院規定

《深圳市中級人民法院關於審理勞動爭議案件的裁判指引》第七十二條規定，用人單位在《勞動合同法》實施前製定的規章製度
，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
《勞動合同法》實施後
，用人單位製定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章製度或重大事項時

，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的
，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章製度或重大事項的內容未違反法律、xingzhengfaguijizhengceguiding
，bucunzaimingxianbuhelideqingxing，bingyixianglaodongzhegongshihuogaozhide

，laodongzhemeiyouyiyide
，keyizuoweiyongrendanweiyonggongguanlideyiju。

可以看出
，各地法院對公司規章製度的製定程序方麵
，作出了更為寬鬆
、更為有利於用人單位的解釋。特別是廣東法院的意見
，先後被6省市的高級人民法院采用，並出台了類似的指引。客觀來講
，企業作為市場競爭的主體，其績效考核製度是員工利益、企業利益、股東利益之間平衡的結果
，其合理性自然無需法律進行評價，司法權對此亦不應介入過多。

（二）績效考核製度的內容合法

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋》（2008修訂）的規定
，內容合法是指內容不違反國家法律、行政法規及政策規定。《江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南（2010年）》關於用人單位勞動規章製度效力的認定規定，勞動規章製度的內容
，不僅不得違反法律、法規和政策的規定，而且不得違反集體合同的約定，即其規定的勞動者利益不得低於法律
、法規、政策和集體合同規定的標準。

從山東省人力資源和社會保障廳 、山東省勞動人事爭議仲裁委員會發布《關於發布2015年度全省勞動人事爭議典型案例的通知》來看，用人單位規章製度的合法性要具備民主程序製定
、內容合法、公gong示shi或huo告gao知zhi的de條tiao件jian，規gui章zhang製zhi度du規gui定ding的de解jie除chu或huo終zhong止zhi勞lao動dong合he同tong的de條tiao件jian要yao符fu合he法fa律lv規gui定ding。用yong人ren單dan位wei解jie除chu勞lao動dong合he同tong適shi用yong的de規gui章zhang製zhi度du內nei容rong不bu合he法fa應ying支zhi付fu賠pei償chang金jin。

實shi踐jian中zhong
，往wang往wang有you很hen多duo單dan位wei實shi行xing末mo位wei淘tao汰tai製zhi
，末mo位wei淘tao汰tai製zhi實shi施shi過guo程cheng中zhong需xu要yao注zhu意yi，對dui於yu績ji效xiao確que實shi不bu佳jia的de員yuan工gong，如ru果guo是shi因yin為wei不bu適shi合he所suo在zai工gong作zuo崗gang位wei，應ying當dang采cai取qu調tiao整zheng工gong作zuo崗gang位wei或huo進jin行xing培pei訓xun，經jing調tiao崗gang或huo培pei訓xun


，仍reng不bu能neng勝sheng任ren工gong作zuo的de，用yong人ren單dan位wei才cai能neng依yi據ju《勞動合同法》disishitiaodeguidingkeyitiqiansanshiriyishumianxingshitongzhilaodongzhebenrenhuozheewaizhifulaodongzheyigeyuegongzidefangshijiechulaodonghetong
，bingyifazhifuxiangyingdejingjibuchangjin。bunengzaiguizhangzhiduzhongzhijieguiding，bumanzuyejiyaoqiudetaotaizhijiejiechulaodongguanxibingbuzhifurenhebuchang。cileiguidingyu《勞動合同法》第di四si十shi條tiao規gui定ding相xiang違wei背bei，即ji使shi經jing過guo合he法fa程cheng序xu，也ye構gou成cheng違wei法fa解jie除chu勞lao動dong合he同tong需xu支zhi付fu賠pei償chang金jin。安an徽hui省sheng高gao院yuan就jiu末mo位wei淘tao汰tai製zhi度du製zhi定ding了le更geng為wei明ming確que的de審shen理li規gui則ze
，安an徽hui省sheng高gao院yuan發fa布bu的de《關於審理勞動爭議案件若幹問題的指導意見》第六條規定，用人單位的規章製度規定績效考核末位淘汰並以此為由單方解除勞動合同的，人民法院仍應依據《勞動合同法》第四十條第二項的規定對勞動者是否能勝任工作進行審查。

（三）績效考核製度應當公示或告知員工

績效考核製度必須對其適用的對象進行公示
，未經公示的製度，對員工不具有拘束力。“公示或告知員工”可(ke)以(yi)有(you)多(duo)種(zhong)方(fang)式(shi)


，如(ru)在(zai)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)中(zhong)約(yue)定(ding)，或(huo)在(zai)職(zhi)工(gong)手(shou)冊(ce)中(zhong)告(gao)知(zhi)
，或(huo)者(zhe)通(tong)過(guo)一(yi)些(xie)告(gao)示(shi)牌(pai)來(lai)告(gao)知(zhi)，形(xing)式(shi)不(bu)限(xian)，關(guan)鍵(jian)在(zai)於(yu)必(bi)須(xu)使(shi)勞(lao)動(dong)者(zhe)能(neng)夠(gou)知(zhi)悉(xi)該(gai)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)製(zhi)度(du)內(nei)容(rong)。

二
、調整績效考核製度的限製

績ji效xiao考kao核he製zhi度du既ji需xu要yao一yi定ding的de穩wen定ding性xing，給gei予yu員yuan工gong合he理li的de薪xin酬chou待dai遇yu


，又you需xu要yao根gen據ju市shi場chang狀zhuang況kuang適shi時shi調tiao整zheng，適shi時shi對dui其qi進jin行xing修xiu訂ding在zai所suo難nan免mian，其qi修xiu訂ding和he調tiao整zheng程cheng序xu
，亦yi應ying當dang參can照zhao製zhi定ding過guo程cheng，經jing過guo員yuan工gong討tao論lun和he協xie商shang，提ti出chu意yi見jian，最zui終zhong由you企qi業ye決jue定ding。績ji效xiao考kao核he製zhi度du的de調tiao整zheng，還hai應ying滿man足zu下xia列lie條tiao件jian：

（一）應符合《勞動合同》的約定

勞動報酬作為《勞動合同》debibeineirong，qizhongyuedingdegudinggongzibufen，yongrendanweibunengdanfangtongguojixiaokaohezhidujinxingbiangeng，zaiweijinglaodongzhetongyideqingkuangxia，shanzibiangenglaodonghetongzhonggudinggongzideyueding，kenenghuigouchengweiyue。

一yi般ban情qing況kuang下xia
，勞lao動dong合he同tong對dui績ji效xiao工gong資zi的de發fa放fang，不bu會hui約yue定ding具ju體ti的de金jin額e，需xu要yao用yong人ren單dan位wei根gen據ju經jing營ying狀zhuang況kuang和he勞lao動dong者zhe工gong作zuo時shi間jian決jue定ding發fa放fang，故gu對dui於yu該gai部bu分fen績ji效xiao考kao核he工gong資zi，可ke以yi在zai期qi滿man後hou進jin行xing調tiao整zheng，這zhe也ye符fu合he市shi場chang經jing濟ji的de現xian實shi要yao求qiu。

yinxingyezaiyuangongxinchoutiaozhengfangmian
，duocaiyongjiangdigudinggongzibili，tigaojixiaogongzibilidecaozuofangshi。suiyuyiqianxiangbibianhuabuda，danyuangongyaoxiangnadaoyuyiqiantongshuipingdegongzi，zaijiliedeshichangjingzhenghuanjingzhong，shifeichangkunnande，shizhishangyebeibianxiangjiangxin。

（二）在績效考核期內，非因情勢變更
，不得調整

jixiaokaohezhidudezhiding，yibandouhuiguidingyouxiaoqi。yidangongbushengxiaobingshiyong，duiqiyeheyuangongshuangfangjuyouyueshuli。yongrendanweizaimeiyouyudaozhongdajingyingkunnandeqingkuangxia

，bunengsuiyitiaozhenghebiangeng，gengbunengyijixiaokaoheweiming，dandutiaozhengmouyigeyuangongdejixiaokaohetiaojian，congerdadaojiangxin、裁人的目的。

對於企業可能發生的情勢變更導致需要在績效考核有效期內調整績效考核製度的，筆者認為可以參照《勞動合同法》第四十一條的規定
，即當企業出現以下情形之一時，可以對績效考核製度進行變更：

（1）依照企業破產法規定進行重整的；
（2）生產經營發生嚴重困難的；

（3）企業轉產
、重大技術革新或者經營方式調整，需要變更勞動合同的
；
（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化
，致使勞動合同需要變更的。

三
、績效考核製度的相關案例

（一）《江蘇法院2019年度勞動爭議十大典型案例》案例七：用人單位可依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平

黃某於2015年8月24日進入某房地產公司從事商業管理工作，雙方簽訂的勞動合同注明合同附件包括《新員工讀本》、《企業文化手冊》、規(gui)章(zhang)製(zhi)度(du)等(deng)。根(gen)據(ju)該(gai)公(gong)司(si)員(yuan)工(gong)手(shou)冊(ce)中(zhong)薪(xin)資(zi)和(he)福(fu)利(li)部(bu)分(fen)規(gui)定(ding)
，獎(jiang)金(jin)隻(zhi)對(dui)考(kao)核(he)時(shi)在(zai)職(zhi)員(yuan)工(gong)發(fa)放(fang)
，考(kao)核(he)時(shi)已(yi)離(li)職(zhi)員(yuan)工(gong)不(bu)予(yu)發(fa)放(fang)。獎(jiang)金(jin)與(yu)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)掛(gua)鉤(gou)
，在(zai)職(zhi)員(yuan)工(gong)季(ji)度(du)獎(jiang)根(gen)據(ju)季(ji)度(du)集(ji)團(tuan)對(dui)事(shi)業(ye)部(bu)的(de)考(kao)核(he)

、事業部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結果核發
，在職員工年終獎根據全年集團對事業部的考核、事業部對各條線/城市公司考核、每名員工考核結果核發，期間離職的員工不予發放。2018年10月18日
，黃某提交辭職申請，載明自2018年11月2日起解除勞動合同。後黃某申請勞動仲裁
，請求某房地產公司支付應發獎金104725元。勞動仲裁委終止審理後，黃某訴至法院。法院認為
，雙方勞動關係於2018年11月2日解除
，在某房地產公司進行2018年度考核時黃某已離職，黃某未提交其他有效證據證明其符合發放季度獎及年終金的條件，故黃某要求某房地產公司支付2018年第三季度的季度獎及2018年1月至10月的年終獎，不能成立。

（二）《2015年度全省勞動人事爭議典型案例》（山東省）案例一：用人單位解除勞動合同適用的規章製度內容不合法應支付賠償金

馬某於2011年8月1日進入某房屋銷售有限公司擔任區域經理負責房屋銷售，雙方簽訂勞動合同至2014年7月31日，入職時公司告知馬某《考核管理規定》中規定“銷售管理人員淘汰線是指業績指標完成率＜50%”，同時明確“淘汰是指公司將解除與員工的勞動關係
、並不支付任何賠償金和補償金”，馬某在上述《考核管理規定》上簽字，該《考核管理規定》實施前已經過公司職代會民主商討。2013年12月1日
，公司作出《解除勞動合同通知書》稱馬某考核結果低於淘汰線，無法勝任工作，根據《考核管理規定》公司解除勞動合同並不給予任何補償。2014年1月，馬某以該公司違法解除勞動合同為由提起仲裁申請
，請求該公司支付違法解除勞動合同的賠償金17690元。最終法院判決：房屋銷售有限公司向馬某支付賠償金17690元。

（三）人民法院報：用人單位單方下調工資，勞動者有權解除勞動合同

 2010年7月，任某入職某醫療中心從事化驗工作，雙方未簽訂書麵勞動合同。2010年8月，該中心為任某繳納養老保險費。2013年8月起繳納醫療保險費、工傷保險費，未繳納失業保險費和生育保險費。2016年7月
，中心宣布對職工工資予以下調。2016年11月，任某申請辭職。任某要求醫療中心支付經濟補償金
、失(shi)業(ye)賠(pei)償(chang)金(jin)。勞(lao)動(dong)報(bao)酬(chou)是(shi)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)的(de)必(bi)備(bei)條(tiao)款(kuan)，降(jiang)低(di)工(gong)資(zi)係(xi)對(dui)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)的(de)變(bian)更(geng)。根(gen)據(ju)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)法(fa)第(di)四(si)條(tiao)規(gui)定(ding)，用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)決(jue)定(ding)降(jiang)薪(xin)時(shi)
，應(ying)當(dang)經(jing)職(zhi)工(gong)代(dai)表(biao)大(da)會(hui)或(huo)者(zhe)全(quan)體(ti)職(zhi)工(gong)討(tao)論(lun)，提(ti)出(chu)方(fang)案(an)和(he)意(yi)見(jian)
，與(yu)工(gong)會(hui)或(huo)者(zhe)職(zhi)工(gong)代(dai)表(biao)平(ping)等(deng)協(xie)商(shang)確(que)定(ding)，並(bing)將(jiang)決(jue)定(ding)公(gong)示(shi)或(huo)者(zhe)告(gao)知(zhi)勞(lao)動(dong)者(zhe)。任(ren)某(mou)解(jie)除(chu)勞(lao)動(dong)合(he)同(tong)的(de)原(yuan)因(yin)在(zai)於(yu)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)未(wei)依(yi)法(fa)為(wei)其(qi)繳(jiao)納(na)社(she)會(hui)保(bao)險(xian)費(fei)及(ji)單(dan)方(fang)降(jiang)低(di)工(gong)資(zi)
，根(gen)本(ben)原(yuan)因(yin)不(bu)可(ke)歸(gui)咎(jiu)於(yu)任(ren)某(mou)，非(fei)因(yin)本(ben)人(ren)意(yi)願(yuan)中(zhong)斷(duan)就(jiu)業(ye)是(shi)領(ling)取(qu)失(shi)業(ye)保(bao)險(xian)金(jin)的(de)條(tiao)件(jian)之(zhi)一(yi)，應(ying)認(ren)定(ding)為(wei)非(fei)因(yin)本(ben)人(ren)意(yi)願(yuan)中(zhong)斷(duan)就(jiu)業(ye)。

（四）經典案例：用人單位有權利根據職工當月表現進行績效考核並據此發放績效考核獎

金XX公司與郭某某於2011年3月1日簽訂勞動合同
，合同期間為2011年3月1日至2013年3月31日，基本工資為每月2000元。公司在員工手冊中對績效考評規則和程序進行了規定，郭某某因績效考核扣款與單位發生爭議。郭某某不認可2011年12月和2012年1月的績效考核扣款，主張績效考核評級未經其本人同意進行過變更
、評級結果不公平。金XX公司的員工手冊中對績效考評的程序及規則等問題進行了明確規定
，郭某某在得知測評結果後

，並未按照公司規定向金XXgongsirenshixingzhengbumenshenqingfuyi，yingshiweiqiduigaicepingjieguoderenke，yongrendanweiyouquanligenjuzhigongdangyuebiaoxianjinxingjixiaokaohebingjucifafangjixiaokaohejiang，guguomoumouyaoqiujinXX公司支付績效考核扣款，依據不足，本院不予支持。法院最終認可了用人單位擁有製定規章製度的權利。

四
、結語

用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)製(zhi)度(du)體(ti)現(xian)了(le)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)的(de)經(jing)營(ying)方(fang)式(shi)和(he)經(jing)營(ying)理(li)念(nian)，可(ke)以(yi)有(you)效(xiao)發(fa)揮(hui)主(zhu)觀(guan)能(neng)動(dong)性(xing)
，因(yin)此(ci)用(yong)人(ren)單(dan)位(wei)製(zhi)定(ding)績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)製(zhi)度(du)的(de)過(guo)程(cheng)中(zhong)應(ying)該(gai)嚴(yan)格(ge)遵(zun)守(shou)程(cheng)序(xu)合(he)法(fa)

、內容合法、進行公示的要求，避免出現因違反法律法規導致績效考核製度無效的情況。